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导读：
企业新病态？你真的有意识到了吗？
招不到工人，不是没有工人可招，而是工人的需求变了，现在的工人对生活的质量和要求却越来越高，为了进步生活水平，工人都希望能找到更好的工作，更高收入的工作，能找到值得跟随的企业。
现在的工人温饱基本不是问题，也没有太大的家庭担负，所以常常骑驴找马，经过换岗来找到福利待遇、企业氛围更好、更值得跟随的企业。
马云说：职工的离任原因很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位;
2、心，冤枉了。
这些归根到底就一条：干得不爽 ! 职工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的办理有多烂、他对你已失望透顶。作为办理者，定要乐于反省。
一个企业的成绩好坏与内部办理成效是密不可分的。
首先，作为老板，你必须给职工归属感，保证他们的基本利益，其次，要学会激励他们，让他们自觉地为企业效劳。这点，单仁资讯做得挺好，在教给学员一套完整的全网营销系统的同时，也在竭力着重企成绩效办理的重要性。
一年一度的牛商争霸赛，以企业职工组建小团队、区域企业组建大团队的形式进行比赛，不仅把各地企业紧密的联系起来，更带动了各企业职工的积极性!好比拔河，人心越凝聚，力气越大，单仁资讯以行动向企业证明——优异的团队需求一套完整的绩效办理。
个人认为企业同时不断需求的是改变自身的机制，要以职工的需求为出发点，需求重新做费用预算，经过降低其它费用来提升职工的福利待遇，经过薪酬的变革来让职工在企业能有创造收入的可能。
企业招不到工人、留不住工作的最大原因，就是没有能力给职工更高的薪酬（至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的薪酬已经承担不起了，假如再加，企业就底子没有赢利了。
事例1：
有一家工厂，出产工人就100多人，但质量部居然有45人，这家企业出产工人严重不足，常常为了赶货，要付高昂的费用从外面找临时工帮忙出货。
点评：
其实，我们要搞清楚，一个企业的质量提升重点在于以下3点：
1、有的强大的技术团队，保证技术无误；2、有一批熟练的而稳定的出产工人，假如工人流动性非常大，找再多的监督者也很难进步质量；3、有先进的出产设备，假如设备不行，再好的技术和工人也无济于事。与其养45个质量部职工监督出产质量，不如只留下最优异的10个质量职工，优化35个质量员，拿出他们50%的薪酬来奖赏给一线出产工人，对质量结果进行重奖重罚。
因为质量好坏不是监督出来的，是出产出来的，监督的目的只是为了出产出更好质量的产品。
但我又发现，很多企业都有这样这样的现象，就是像质量部、PMC、采购部、仓储部、物流部、统计部、行政部、人事部、财务部等这些部分的职工越来越多，甚至有些工厂这些部分加起来的人数已经超过了直接出产工人，假如是这样的企业，肯定是没有能力给工人涨薪酬的。
那么，应该建立怎么样的绩效以及预算办理系统呢?
要想要有强大的技术团队和熟练的出产工人，就得有高薪结果来招引这类人才，企业怎么才干付高薪却还能盈利更多，就要想法办降低其它费用支出，进步薪酬竞争力。
有哪些费用能够降低呢？我个人认为，至少有以下几点能够节约：
1、招聘费用：
很多企业花重金去招人，结果因为待遇差、薪酬低，好不简单招来人，职工呆没几天又离任了，所以与其花钱招人，不如把招聘费用给职工加薪，假如收入高于同行，招人自然就简单多了。
2、办理薪酬：
办理薪酬主要指非出产人员的薪酬总额，凡是不能直接为经营产出人员都有可能是浪费，所以要对这些职工做PPV薪酬形式，实现3个人干5个人的活，发4个人的薪酬。
PPV（Personal Production value）是指基于个人产量、价值的薪酬核算形式，着重按个人的产出和价值核算职工报酬。
PPV的设计原理：企业与职工是一种买卖联系，企业向职工购买他直接贡献的产量与价值。假如职工做出的结果达不到企业的要求，企业能够对既定的产量标准进行减扣，并按实际认同的产量核算产量回报。
在PPV的设计当中，要把有价值的事情做好定价，做好价值的买卖和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计形式其实核心在于要把职工的价值做量化。
很多工厂都会给工人采用计件薪酬形式，对企业来说，职工做出来了结果，再给产量，没结果没产量。对职工来说，自己能够经过努力，进步效率，进步自己收入。相对而言，计件薪酬比计时，职工状态好多了。
同样的形式，其实也能够应用到二线操作层职工。PPV量化产量薪酬形式打破了传统定编定岗来招人和付薪的形式。
完全以工作量来招人和付出薪酬，推动职工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速协助企业减人增效加薪。如此以来，职工的每个行为，都能够为自己带来收入，行动力马上进步N倍。
某财务的PPV薪酬形式
依据上图的事例，财务的薪酬形式，能够由固定薪酬，分解为底薪+PPV薪酬；
本职工作：
除此之外，分外工作产量：
财务能够自由安排时间，只要做出了结果，就能够为自己加薪！
完整的PPV设计：
1．分析：岗位分析的重点
工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方法；所有的工作都定价了，假如有人请假，能够让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：
找出简单测量的部分；对简单量化的再进行时间、数量、价值分析；简单测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：
对纳入测量的部分安排模拟定价；依据定价进行实步测算。
4．归类：
岗位产量：指定岗位或流程紧密的岗位才干做的部分；有些工作是需求专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。公共产量：经过培训或指导，能够公开招募执行者；公共性岗位的人简单。5．测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：
不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：
公开招募。
8．优化：
做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
总结
假如职工能拿到更高的薪酬，自然就会稳定，职工只要越稳定，企业的浪费、损耗就会越来越少，赢利就会越来越多，最后就会进入持续盈利的良性循环。
对于SKF、PPV薪酬模式你有任何问题，欢迎留言、评论探讨，私信回复小编关键字“绩效”更可以免费获赠独家视频学习资料，还将机会获得咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和书中作者面对面交流。
