离婚补偿_ 网易裁员事件引发的补偿、赔偿金讨论，N 1、2N的区别，你了解吗？_2019离婚协议书范文样本图片

看到很多同学因为网易裁员事件对补偿、赔偿、N 1、 2N等等，还是一团浆糊，觉得还是可以把这些东西，拿出来好好唠唠，希望大家能看明白。

首先，和大部分劳动者比较相关的，有三种与企业[离婚]的情况：

1、协商一致解除劳动合同(劳动合同法第三十六条) ;

2、无过失性辞退(劳动合同法第四十条) ;

3、违法解除劳动合同(劳动合同法第四十八条)

这三种情况，在大多数企业裁员、劝退的时候，都有可能会发生(其他情况今天就先不说了)，来，我们先看头两种情况：

首先，协商一致[解除]劳动合同的情况:根据劳动合同法第三十六条规定，劳动者和企业[协商一致]可以解除劳动合同。根据劳动合同法第四十六条规定，[协商- -致] 解除劳动合同应当由企业向劳动者支付[经济补偿]。

第二，无过失性辞退[解除]劳动合同的情况:根据劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或因工负伤不能工作的、不能胜任工作的、劳动合同无法履行的这三种情况下，企业可以解除劳动合同。根据劳动合同法第四十六条规定，[无过失性辞退]解除劳动合同应当由企业向劳动者支付[经济补偿]，而且，企业应该提前三十天书面通知劳动者或[额外支付一个月工资]

上面两种情况，说的是，当劳动者和企业双方在相对和平的、温和、可以协商一致的状态下， 在[还未违反劳动合同法]的前提下，在[还未违约双方劳动合同]的情况下，当这份劳动合同必须要[解除]的时候，企业应该给劳动者相应的经济补偿金。

什么叫补偿金呢？说白了，就是[苦劳]嘛，补偿嘛，大伙仔细体会这个词的意思。

再说[补偿金]的金额，为啥企业裁员(解除劳动合同)一般都给劳动者N 1或者N 2或者N 3的[钱]，因为补偿金是前12个月劳动者的平均工资，通常企业就按照月薪来进行计算，而N的数额根据工作年限是增长的，通俗来说，工作时间越长N越大。

N怎么计算呢，根据劳动合同法第47条规定，简单来说，比如你工作1年3个月，N就按照[相当于你工作了1年半]来计算，也就是1.5个月工资。如果你工作了1年8个月，N就按照[相当于你工作了2年]来计算，也就是2个月工资，以此类推。用数学语言来说，这叫做[向上取整]。那，N 1里面的1是啥，这个1叫做[代通知金] , 有人说了，这个在劳动合同法里没说啊？其实，是有讲到的。根据劳动合同法第四十条规定[第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。]注意哈，上面说的很清楚了，用人单位，要不就是提前30天通知劳动者解除劳动合同，要不就[额外支付一个月工资]。

因此这里的一个月工资，我们通常叫做[代通知金]，就是[替代提前30天通知你解除劳动合同的钱]的意思。但是，请大家注意，提前30天[代通知金]其实是对“无过失性辞退[解除]劳动合同的情况”的一个要求，而劳动合同法没有讲，“协商一致[解除]劳动合同”是不是要给[代通知金]这件事，毕竟都协商一致了，怎么会额外多出来这个[代通知金]呢？这不是悖论么？

对，这里面有一个悖论：企业认为如果已经协商一致[补偿金]， 那么就和提前30天没有关系，也没有这份[代通知金] (这是符合合同法的， 等于另外进行的一份协议金额)；但是，劳动者不干了，你就算想和我协商，也是先提前通知我啊，要不就给我提前30天的[代通金]，我才能答应你协商一致啊！企业又说，咱俩就是协商一个钱的数嘛，和这个提前30天有啥关系呢?协商一致了就一笔钱嘛！因此，在实操过程中，无论是协商一致， 还是无过失辞退，企业给予劳动者的补偿金，都会带上这个“ 1"，也就不做特别的区分了，广义上的N 1就是这个意思。而有的企业给到N 2甚至N 3,那就是企业自愿做出的更多补偿了，并不具有严格的法律理解。

不过，这就造成了一种误解。因为网易辞退解除患病劳动者劳动合同这个风波，有人提出来说，其实大家可以要到2N的，要不到2N说明劳动者没本事，说明HR在欺骗劳动者。

真的是这样吗？先说什么是2N。

根据劳动合同法[第四十八条违法解除或者终止劳动合同的法律后果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。]

[第八十七条违反解除或者终止劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金]

这又是啥意思？是不是特别绕？其实很简单，简单来说，就是当企业[违法解除劳动合同]且合同不再履行的时候，企业应该按照N的2倍给劳动者[赔偿金] ,所以，赔偿金是[已经违法解除劳动合同]的情况下，应该给劳动者的[违约金]，能明白么?其实赔偿金就是违约金。

那，什么是[违法解除劳动合同]呢？一般有三种：

一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除，如劳动合同法第四十二条；

二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同，如无法协商一致解除劳动合同， 如劳动者工作业绩、绩效特别好，企业就是要把他辞退;如劳动者虽然患病或者工伤，但是还可以在工作岗位工作的，或者企业无法证明劳动者不能工作的等等;我这里只举几个例子,这几个应该还是挺有代表性的；

三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定，如企业[无过失性辞退]劳动者，但就是不提前30天通知你，而是让你立马滚蛋，且就是不给你[代通知金]的情况；

上述三种情况，叫做[违法解除劳动合同]，对于[违法、违约]行为，企业应该给劳动者的叫做[赔偿]，仔细想想对不对，违约当然是给赔偿，对吧。

因此，补偿和赔偿概念完全不同，根本上是两回事。或者说，这两个概念，完全是互斥的。有人说了，这是为啥？这就引出了一个[时间顺序]概念。从是否违反劳动合同(违法、违约)的[时间顺序]上来讲，[补偿金] 是还[未违约]的状态下，双方协商一致[提前结束了合同期限]，所产生的[补偿]。而[赔偿金]是[已经违约]的状态下，或者说[双方谈崩了，企业单方面解除劳动合同]的状态下，应该给予的[违约金]。这样说，是不是更好理解一些？

所以，从企业这面来说，很多企业在裁员[进行时]和劳动者谈判，或者出具N 1 (N 2等等)补偿方案，是基于双方还没有[谈崩]这一前提下的[协商解决方案] ,这是[没有违约劳动合同]的时期，企业希望和劳动者可以坐下来谈一谈， 可以有商有量，可以协商一致[提前结束合同期限]的最好的做法，一般情况下， 这也是应该给予的最优方案，也是劳动者可能会接受的最优方案。

但是，从劳动者这面来说，很多人会想，我是否要同意这个[协商解决方案]，这个方案可能对我不利，也可能我会得到的更多。在这种谈判博弈的过程中，一开始双方都是本着[协商一致]的方向去谈的，但是谈着谈着，方向就大不同了，为什么？因为，协商之后的补偿/赔偿，这笔钱，是有下限的，有可能是无上限的。下限是什么？就是N 1。因此，对于劳动者而言，利益最大化是什么时期?是如果能证明(甚至是能够逼迫)企业违法、违约的时候，自己可以得到最大化利益2N的[赔偿金]，以及自己原本应该得到的诸如加班费等[赔偿金] ?

企业利益最大化是什么时期？当然是希望能和你协商一致解除这份劳动合同喽~因此，不可调和的矛盾显而易见，双方口舌大战、仲裁大战一触即发。因为企业相对更有话语权，因此站在企业的角度，为了不把解除劳动合同成本最大化(劳动者的利益最大化) ,很可能优先进入另外一个[程序]，这个程序有三个分支：

其一，劳动者有可能拿到2N的[赔偿金] ,逼急了我，违法解除劳动合同；

其二，劳动者有可能一分钱拿不到，逼急了我，证明你有过失，我要和你[过失性辞退] ;

其三，劳动者还是只能拿到N 1,从而变性为[无过失性辞退]的解除劳动合同，注意，这个N 1是因为没有过失，但是并不是协商一致；

第一个，不用多说了，都违法解除了，说明企业真的要和劳动者打到底了，不过这个过程一定会经历漫长的口水战、漫长的仲裁，甚至法律诉讼，真要拿到2N,还不知道猴年马月; (再重申一下，2N和N 1性质不同，互斥，到了2N这一步，N 1 就不可能了) ;

第二个，有的劳动者说了，怎么可能一分钱都拿不到？

根据劳动合同法第三十九条规定[第三 九条用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二) 严重违反用人单位的规章制度的；

(三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五) 因本法第二十六条第一款第一 项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六) 被依法追究刑事责任的

这里面，一般情况下，我们更多关注(二)。什么叫做[严重违反用人单位的规章制度]。比如，很多公司会规定考勤制度，会规定行为规范，甚至价值观规范等等等等。这些在企业内部，与劳动者形成广泛共识的规定，且由劳动者在工作期间签字认同的规定，都是受到法律保护规章制度(前提是不违反法律法规)。举个栗子，如果劳动者长期病休假，但是无法出具-定级别医院开具的诊断证明或者病休假条，有可能违反公司考勤制度。在企业可以充分举证的条件下，有可能认定劳动者[严重违反用人单位规章制度]。

在这种情况下，企业单方面解除劳动合同，一分钱都不用给。OK，其他栗子不多说了，大伙举- 一反三好了。

第三个，为啥最终还是回到N 1了？

根据劳动合同法第四十条规定[第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。举个例子，如果劳动者签订了季度绩效考核标准、指标、方案、计划，而第一个季度考核结束被认定为[不合格]，第二个季度考核时仍然[不合格]，则，在相关考核收齐全的前提下，有可能被认定为第四十条第(二) 的情况，也就是说，第二个季度的考核前如果劳动者经过了培训或者调整了工作岗位，考核结果仍然[不合格]，那么就说明[不能胜任工作]。有的企业为了再三确认劳动者是否真的不能胜任该岗位工作，还会通过初审、复审、终审、甚至申诉，等程序，来综合判断。如果满足了[不能胜任工作]这个条件，则企业可以与劳动者解除劳动合同，最终支付N 1 [补偿金]。

怎么样，是不是又回到起点了？

OK，好了，说了这么多，无论有多少种可能性，企业的选择无非是裁员成本最小化的选择方案；劳动者的选择一定是补偿/赔偿最大化的选择方案，在解除劳动合同的过程中，最重要的是双方达成一定的共识， 双方可以依据真实的、客观的情况，做出最适当的、适度的选择。

其实，由于补偿金/赔偿金的上下限约束，在谈钱的过程中，没有什么是一成不变的，也同样没有那么多的坑与阴谋诡计。只要双方肯坐下来谈，各自都拿出一些诚意 与尊重，企业与劳动者之间的关系并不应该是剥削与被剥削的关系，不该那么可怕，一切都应该是可以谈成的。