现在如何找到潜在的员工而不是最好的员工？

作者|人类和上帝共同努力的源泉| ID:tonyipaocha)

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通过激励还是通过制度留住优秀员工？

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& ldquo；参谋& rdquo上周的文章分析了一个现象:中国企业存在军事化。功能和要求。，移植了许多军事管理方法，但遗漏了军队中一个非常重要的部门-& mdash；& mdash员工制度在本文中，我分析了& ldquo参谋& rdquo外交部的核心职责:提出战争指挥官的战略意图；分解& rdquo对于一系列可以执行的战术任务-& mdash；& mdash某某部队在某某时间内到达某个地方，某某部队在某某时间向某某方向移动，某某部队负责干扰和阻挡敌人，某某部队在此期间必须保卫自己的阵地，等等，所以参谋部门是军队的& ldquo军事命令系统。

在公司的经营活动中，也想把战略转化为多部门协调的具体策略，在最后一篇文章中，我也分析了& ldquo为什么现代汽车没有参谋长的角色？这个问题，因为员工& ldquo战术协调。是的责任部门联席会议。替代机制。战略转型。首席执行官和各职能部门的职责已自行分解。

但这并不意味着由参谋角色的缺失所引起的问题可以完全解决，因为参谋仍然有& ldquo人才梯队& rdquo的重要作用，对于今天的公司管理来说，也具有重要意义这是文章后半部分的主题。

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军事参谋系统

最近读了一本关于抗日战争史的书& mdash& mdash《山川运动:抗战时期国民政府的军事力量》对抗战时期国民军队的军事制度进行了深入细致的研究，其中提到了一个老问题-& mdash；& mdash为什么抗日战争初期的国民党的抵抗在抗日战争后期几千里之内就瓦解了呢？《

正史》从态度上批判了国民党前期的积极抗日和后期的消极抗日。然而，这本书从系统层面给出了许多不同的技术分析。一个重要的原因是人才的缺乏使得参谋系统难以支持军事行动。

抗战前，先后有两所著名的军事学校。一个是保定军事学院。从1912年到1923年，另一个是黄埔军校，建于1924年，更有名。

& ldquo；黄普生。著名，但事实上，早期的黄埔是一个不太标准化的速成班，最初几个月在战场上训练，主要来源是低级军官；保定学校实行两年制。大多数教师毕业于日本的士官学校，拥有先进的武器和择优录取。甚至还有小学和中学。毕业生的军事素质高得多，非常适合当参谋。在积累了几年的经验后，他们有望被提升为高级将领。

“山河运动”有统计数据。在抗日战争前的高级军官中，总司令级别是保定学生，陆军和师级。保定学生与黄埔学生的比例是3: 1。到抗日战争结束时，黄埔军校学生的数量远远高于保定军校学生和师级学生。

为什么国家军队高级将领和参谋人员的减员如此严重？原因是在抗日战争初期，蒋介石把自己的底牌全部放在桌面上，包括由德国顾问为他培训的一万多名基层军官，其中大部分都有参谋的能力。结果，他们中的大多数都牺牲了。

在前一篇文章中分析说，基层军官是根据他们的军事成就迅速晋升的，这在古代是没有问题的，因为古代的战争指挥相对粗糙，更依赖于战场上的适应性。然而，在当前的战争中，高级军官严重依赖参谋长的指挥。把战略变成战术。的能力

的结果是高级军官比实际战斗经验更强，比军事理论素养更弱。在抗日战争后期，参谋长是一个能理解人物的人。许多高级军官找不到能阅读和理解地图的人。盲目指挥的问题很常见。不要看不起地图。今天，研究地理的人可能无法理解下面的军事地图。

过去，大多数高级军官甚至没有向北、向南、向西、向东的意识。然而，战术的改进必须落到地图上。例如，该命令被切断。结果，当你看地图时，在两个目标之间有一座山，你只能绕过去。这需要参谋长根据具体地形实施这些战略。

因此，除了战斗，参谋系统还承担了& ldquo人才梯队& rdquo可以说，从初级军官到高级指挥官、参谋长或参谋的角色是从决策到执行的良好过渡，不仅要善于战术安排，而且还能直接联系到高级战略决策过程与

然后，人员系统& ldquo人才梯队& rdquo现代企业管理的作用与此无关吗？

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如何打破现状；彼得原理。？

管理有一个& ldquo彼得原理。每个人都会被提升到一个他不胜任的职位。最终，一个不称职的人会坐在公司的每一个管理岗位上。为什么

是这样的？一般来说，晋升是根据一个人是否有资格胜任目前的工作来评估的，但是职位越低，执行力越强。职位越高，就越需要战略决策能力。那些有资格获得底层职位的人可能没有资格获得顶层职位。因此，在正常情况下，一个人总是会遇到一个他不胜任的职位，但是一般公司缺乏一个常规的降级机制，导致这个人最终停留在一个他不胜任的职位上。

想要抵制& ldquo彼得定理。的作用，是让有可能被提升的潜在员工提前接触到更高层次的工作内容，以确定他们是否有能力胜任更高层次的职位。这是公司人才梯队& rdquo的构造

当然，这不是让基层员工直接做决定，而是承担一些& ldquo任务分解。的作品

所谓的& ldquo任务分解。它是将下一个层次的战略分解成可执行的任务，但不能丢失战略信息。每级

工作分配下达，涉及& ldquo任务分解。以前一篇文章中提到的例子为例。分销渠道向四线和五线城市倾斜。，这是一个战略方向，第一层分解到营销部门，成为一系列任务，包括& ldquo寻找适合低线城市的新经销商& rdquo

进一步细分:建立合理的经销商投资促进标准和程序；进一步细分:经销商的人员招聘、培训计划、协调要求、管理模式、评估标准等。

看起来很平滑，但是在实际工作中，分解得越多，细节就越多。& ldquo战略信息。越容易失去，这就导致战略意图在实际执行中大打折扣，就是要完成任务才能完成任务

战略与其实施之间的脱节会产生严重后果。

在《三国演义》中，诸葛亮经常隐藏自己的战略意图，只分配参谋长等具体的战术任务。这种情况只能出现在小说中，目的是增强戏剧效果。在一场真正的战争中，如果战略意图被隐藏，下属军队根本无法合作。

是我们不认为诸葛亮的做法有问题的原因，因为我们下意识地认为下级官兵应该勇敢，不管任何战术策略，只要勇往直前，为国捐躯，就有很高的胜算。

的问题是，如果下级军官不能长时间接触上级军官的战略意图，你就永远找不到可以当将军的士兵。

平庸的员工喜欢抱怨工作任务不明确，而有发展潜力的员工不仅能看到任务本身，还能看到任务背后的公司发展战略。

许多人可能会问:这种能力是如何产生的？

的一部分来自天赋:你生来就有远大的理想吗？你能找到问题的本质而不是直接原因吗？比起具体情况，你更注重工作的一般规则吗？

部分来自通常的商业视野和理论研究:你是否纯粹出于个人兴趣而关注各种商业信息？你有系统地阅读管理经典吗？企业的现状能和一些商业理论联系起来吗？

部分来自工作心态:你愿意追求长期回报吗？

但是，这些能力属于更高层次的战略分析能力，可能不会直接反映在当前的工作成果中。因此，这些潜在的员工不一定会脱颖而出。即使是老板也需要一些具体的任务来有意识地发掘这样的员工。因此，一定有类似的& ldquo参谋& rdquo这个系统，可以找到这种能量。打破彼得定理。工作人员

过去，在军队里，参谋人员不是一个人，而是一个军令系统。实行垂直管理，即公司以下的职员由一般职员控制。这样的设置可以主观上保证高层的战略意图，可以在基层实施，客观上培养基层参谋人员的战略意识。

许多人可能会问，因为你把这个& ldquo员工制度。这太令人惊讶了，但是没有它，许多优秀管理的企业就出现了。

是的，过去可行，但将来不行。

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竞争格局的变化在过去十年左右的时间里，企业管理非常重视员工激励，这是大环境下的最佳选择。

过去的十年左右是经济快速发展和创业机会出现的十年左右。这也是享受人口红利的十年左右时间。一方面有市场，另一方面有充足的人力资源供应。管理的核心是两者的匹配& mdash& mdash

寻找最佳市场，机会稍纵即逝，所以最佳策略是& ldquo快速& rdquo，这就要求在管理上权力下放，注重执行，不需要很强的管理精度，更像古代的战争指挥

要找到最好的人才，在一个供应充足的时代，最好的策略是一句话& ldquo查找& rdquo，而不是& ldquo培训。也就是说，以前的公司一直在说& ldquo两条腿的蟾蜍很难找到，不是有很多两条腿的人吗？因此，管理者对人才的要求高于对企业管理水平的要求。

此外，& ldquo彼得定理。它将暂时失效，因为大量的外部招聘空缺，面试和评估的重点将成为& ldquo职位要求是否得到满足也不会是& ldquo目前的工作非常胜任影响最适合

的系统是最好的系统。各种因素导致过去的企业管理不需要& ldquo参谋& rdquo

然而，随着中国经济进入L型，行业也进入了股权竞争的淘汰竞争，这更接近于生死战的残酷本质。越来越多的企业会发现& ldquo赛马围栏。这种管理方法效果不好。一方面，新的市场机会越来越少，有必要缓慢下来，苦练内功；另一方面，人力资源供应短缺，95后和00后变得越来越个人化和难以管理。

我们过去一直强调企业文化和员工激励。事实上，我们正在简化管理。如果鞋子不合适，我们会找到更合适的鞋子。因此，一个公司的员工就像一个人的所有鞋子一样，大小都一样。但是现在，只有那些鞋子，其中大部分都不合适，而且会被拒绝。改变& rdquo你会怎么做？

，使用战争术语，用于使用最精锐的部队以最快的速度占领无人地带。现在这是一场残酷的阵地战，大多数士兵都决心不白白牺牲。

竞争格局的变化带来了管理理念的变化

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管理灵活的企业

寻找潜在员工的需求& ldquo制度化& rdquo，可能只是未来管理变革的一小部分

管理大师德鲁克于20世纪50年代在美国成名，这与现在的中国非常相似，婴儿潮带来了许多市场机会和充足的人力资源。因此，在他的管理体系中，人们占据着主导地位，需要鼓励，需要企业文化来统一他们的思想。

今天，当达里奥写下这些原则时，管理已经变成了工程和数百条原则。它完全基于系统，认为员工不需要激励，而是应该找到自己做人做事的原则。

过去，每个企业都想成为伟大的企业。你越优秀，就越容易找到优秀的人才。但是今天，我们必须承认，最好的企业是能够生存的企业。再过几年，能够留住员工的企业将立于不败之地。

，因此，与其硬问& ldquo如何让95后和00后服从996 & rdquo，还不如考虑一个更现实的问题，如何使管理层适应他们的个性

在文章的前半部分，我谈到了参谋人员产生于军队的原因:聪明而懒惰，聪明而勤劳，愚蠢而勤劳的人应该承担各自的责任。

有些优秀的士兵永远不会成为将军，而有些不合格的士兵只是& ldquo指挥能力。，为了适应人的多样性，我们需要有相似的& ldquo员工制度。这是一个更加复杂和灵活的管理系统，以适应变化。在过去，

能够找到一群同样优秀的人，他们为同一个目标而奋斗，那就是，一个优秀的公司。然而，在未来，一群具有不同生活需求、不同层次和不同能力结构的人，只有在一个高度灵活的管理体系下，共同实现企业的目标，才能成为一个活生生的公司。

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