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”还查明，原被告与被告建立劳动关系后，被告王某的工作地点并未改变，且均为江苏省宿迁市，即被告王某的经常居住地。
2年018月7日，原告甲公司与案外人乙公司因履行本合同发生争议，甲公司与乙公司解除《水岛资产委托运营维护合同》。
2年3月5日，原告甲公司向被告王某发出工作调动通知。通知称:“由于公司业务需要，公司领导决定将你的工作地点从宿迁改为霍邱。我们特此通知您在收到此通知后的3个工作日内到新的办公地址就职。如果您仍未在规定时间内到达岗位，将被视为员工自动终止劳动合同。“被告于2018年3月5日接到通知后，3个工作日内未到岗，以原告甲单方变更劳动合同内容、解除劳动合同为由，向宿迁市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲方支付经济补偿金38，752元，得到支持。原告甲不服仲裁裁决，称被告王某在接到调职通知后3天内未到岗，严重违反劳动纪律。原告有权根据劳动合同和员工手册解除劳动合同，无需支付经济补偿金。结果，一场诉讼被提起了。在
199诉讼中，原告甲公司与被告王某一致确认，双方劳动合同于2018年3月9日终止。劳动合同终止前12个月，被告王某月平均工资为4844元
原告甲公司将被告王某的工作地点从江苏宿迁变更为安徽霍邱，构成双方劳动合同的变更。理由如下:双方劳动合同第一条规定，被告王的工作地点为“甲方及其下属主管单位持股或合资的地点”，并规定原告有权调整被告的工作地点。但是，作为劳动合同的一项基本条款，“工作场所”应该具体明确，使劳动者具有预见性。但是，劳动合同中关于被告工作场所的约定不明确，原告a公司没有证据证明其就被告王工作场所变更的具体范围和可能性履行了合理的特别提示或说明义务。此外，被告王某根据甲、乙公司20年合作协议，与乙公司解除劳动关系，与甲公司建立劳动关系。虽然用工主体发生了变化，但提供劳务的内容和地点没有发生变化，被告王某的经常居住地是江苏省宿迁市。双方实际上都暗示被告王某的工作地点是江苏宿迁。原告甲公司将被告王的工作场所调整为安徽霍邱的行为增加了被告王的合同义务，构成了双方劳动合同的变更。劳动合同的变更由双方协商一致。原告甲公司在未与被告王协商的情况下变更了被告王的工作地点，并向被告王发出了工作调动通知。被告人王未按通知要求到新的工作地点工作，从其本人的行为可以清楚地看出，他不接受原告A公司的工作调动行为，即双方未就变更劳动合同达成一致意见。
199法院认为，由于订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经过雇主和雇员的协商，雇主未能就改变劳动合同的内容达成协议。用人单位因此解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，由于原告与案外人凯蒂公司停止合作，原被告与原告订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致。因此，原告甲公司在解除劳动合同时应向被告王某支付经济补偿金。关于原陈述，被告在接到工作调动通知后3天内未到岗，严重违反劳动纪律。原告有权根据劳动合同和《员工手册》解除劳动合同，无需支付经济补偿金。法院认为，原告未经与被告协商自行变更劳动合同，违反了平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原告无权根据被告以前的过错行为增加被告的义务，也没有法律依据迫使被告王某到岗。
199双方建立劳动关系的依据是原告甲公司与被告王原工作单位乙公司达成的合作协议，乙公司未向被告王支付经济补偿金因此，被告王某在b公司的工作年限按原告a公司的工作年限计算。被告王某于2010年4月1日至2016年8月5日在B公司工作，2016年8月5日至2018年3月9日在A公司工作，即被告王某共工作7年11个月。劳动合同终止前12个月的平均工资为4844元/月。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款，“经济补偿金按照劳动者在本单位的工作年限和一年一个月的工资标准支付。”六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，发给劳动者半个月工资的经济补偿金“因此，原告甲公司应向被告王支付经济补偿金38，752元。
企业有权根据自身生产经营需要调整员工岗位。实施合法的工作调动应考虑是否有合同协议或规章制度，还应考虑工作调动是否合理，不得滥用权利损害劳动者的利益。用人单位滥用就业自主权调整劳动者的岗位而解除劳动合同，劳动者不同意的，解除劳动合同是违法的，应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定承担违法解除的法律责任。如果劳动者被迫辞职，应视为“推定解雇”。用人单位应当按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。
