在产假结束后，女工不能不请假就返回工作岗位吗？

我们都知道第三阶段的员工在人事管理上很困难。许多人认为，处于第三阶段就是拿着一枚对抗死亡的金牌，而这个单位无法自我控制。

但产假结束后，女职工不休假也不复工。单位有权单方终止劳动关系吗？

范玮琪于2015年12月26日加入美丽公司，担任美容顾问，执行天津市最低工资标准。范玮琪从2017年1月9日到2017年5月16日休产假。产假期满后，范玮琪向美利公司提交书面申请，申请哺乳3个月。由于岗位人员短缺，美利公司不予批准。范玮琪从2017年5月17日到2017年8月16日请了病假经过三个月的医疗后，范玮琪向梅里公司申请了一次护理假。美利公司于2017年8月10日向范玮琪发出“拒绝离职申请”。范的护理假申请未获批准。通过邮件向范发送了“催复通知”，通知范其医疗期已于2017年8月16日到期，并要求其于2017年8月17日复工。否则，根据范签署的员工手册中的考勤管理系统，旷工将被视为旷工

由于樊凡2017年8月17日没有来上班，也没有提供相应的休假手续，美容公司向樊凡发出旷工通知，要求樊凡再次返回工作岗位。因为樊凡直到8月21日才上班，美容公司以严重违纪为由终止了与樊凡的劳动关系范玮琪认为，他处于“第三阶段”，由于身体原因无法返回工作岗位。他应该得到特殊保护。梅里公司非法解除劳动合同，并提出劳动仲裁请求继续履行劳动合同。此案已进入仲裁阶段。仲裁认为，根据有关规定，符合计划生育条件的女职工，产假期满后抚养子女有困难的，经本人申请领导批准，可以申请哺乳假。然而，该条款规定的哺乳假不是必须给予女性雇员的法定假期，应由双方通过协商决定。员工对用人单位和用人单位的管理制度已有明确了解，且在得知护理假申请未获批准且已明确收到复工通知后，未履行病假或病假手续或在医疗期满后未复工。因此，员工被视为旷工，严重违反单位规章制度，单位依法解散。

中国法律对女职工的“三阶段”保护有特别规定。例如，《劳动合同法》第42条规定，女职工怀孕、分娩或哺乳的，用人单位不得依据该法第40条和第41条解除劳动合同。对

“三期”女员工的保护是有条件的，而不是无原则的。例如，如果“三期”女职工符合《劳动合同法》第三十九条规定的条件，如严重违纪，给用人单位造成重大损失，用人单位仍可行使单方解散权，因此“三期”女职工不能以处于“三期”为由，免除用人单位依法制定的规章制度

但需要注意的是，单位在此过程中应注意收集证据，并为员工履行相应的管理和通知义务，特别是在这种情况下，单位未批准员工申请护理假的形式更为关键，这直接决定了单位是否批准员工离职，员工离职后是否构成旷工。一般来说，员工手册对员工的休假和单位的审批程序都有严格的规定，最好表述清楚。

在这种情况下，该单位以书面形式明确拒绝了员工的哺乳假申请，与休假流程相呼应。为了避免因证据不足或非法程序而被裁决机构认定为非法