90后想要什么样的激励？关键是激活人才的内在动力。

人才激励是人才管理中最重要的环节之一人力资源经理过去认为高薪是留住人才的“护城河”，丰厚的物质奖励是有效的激励。但现在，情况发生了变化，激活人才的内在动力成为人才激励的新趋势。

几天前，华中科技大学14级研究生左鹏飞加入了华为天才青年团队。华为给他的年薪最高，为182-201万元人民币。消息一出来，就引起了广泛的讨论。招聘高薪有才能的年轻人是华为的一个人才激励项目。2019年6月，华为创始人任宣布，华为将在全球范围内招聘高薪有才能的年轻人，吸引最具挑战性、薪酬最高的顶尖人才，并激活华为团队。

左鹏飞表示，他选择加入华为，而不仅仅是考虑薪水。除了华为的报价，他还收到了一些知名公司的报价，他的工资也非常可观。一些公司甚至出价比华为高出40%，约280万英镑但经过综合考虑，左鹏飞认为华为的工作符合他的研究方向，也能满足他与学术界保持联系等需求。此外，华为拥有一批经验丰富的技术专家，可以为他提供许多学习机会，进一步提升自己的目标。最终，左鹏飞选择了加入华为左鹏飞以

的价格加盟华为的故事表明，虽然传统的薪酬激励很重要，但金钱以外的因素对人才的激励作用更大。面对人才需求的变化，组织应该如何应对和更好地激励人才？

人才开发系统

人才激励可以通过薪酬激励等外部物质激励来实现，也可以通过内部人才开发系统来实现

丹尼尔·米凯布尔在他的著作《激活——如何使团队运转》中介绍了探索系统及其运行机制。探索系统是由人类进化形成的，它促使我们的祖先走出原始森林，探索世界。探索系统存在于大脑中，是前额皮质和腹侧纹状体之间的神经网络。当人类顺应探索系统的愿望时，大脑会释放多巴胺，使人类想进一步探索更多，人类会变得更有创造力和生产力。因此，探索是人类的天性。丹尼尔·m·凯布尔认为，自我表达、实验和使命是点亮员工探索系统的开关。

自我表达意味着认可和激发员工的工作热情积极的情绪可以提高解决问题的能力和创造力。新的人才大战不是“挖走”竞争对手，而是释放员工已经拥有但仍在休息的热情。组织对员工的认可给员工带来了积极的情绪，这不仅激发了员工的创造力，为组织创造了更多的利益，也增强了员工对组织的归属感。

实验意味着试错，给员工安全的思考、实验和失败的空间。在不断变化的环境中，创新至关重要。然而，创新往往伴随着失败。如果组织将创新纳入绩效评估，这通常会引起员工的焦虑，从而使他们倾向于规避风险并走向倒闭。如果创新被定义为一个学习的机会，创新被视为成长思维，实验和探索被规范化，这将激发员工的好奇心。

使命感可以帮助员工理解他们工作的意义。空虚的积极情绪和幸福等同于逆境带来的负面影响。为了创造和保持使命感，组织需要帮助员工完成两件事，一是让员工见证他们的工作对他人的影响，二是帮助员工找到他们为什么工作的故事。当员工看到自己的努力和组织的进步之间的因果关系时，一种使命感油然而生。

的自我表达、实验和使命激活了员工的探索系统，激发了员工尝试新事物的冲动，从而产生了强烈的兴趣和好奇心，充满了对工作的热情和较强的创造力。

左鹏飞对自己的专业有浓厚的研究兴趣。同时，华为可以提供相应的平台来符合他的探索体系，激发了他的工作热情。因此，尽管华为的薪酬不是最高的，但它仍然吸引着左鹏飞加入华为。结合左鹏飞加入华为的故事，可以看出，释放员工的探索系统，激活员工的内部动力，比外部货币激励更有影响力，也更便宜。

组织辜负了员工的期望。然而，现实是该组织正在关闭其员工的探索系统。《激活》提到了汤姆的职业故事，这是许多年轻人职业生涯的缩影。

从学校毕业后，汤姆进入了“四大”之一，负责网站设计和维护汤姆对他的高薪新工作很兴奋，他被告知公司将为个人成长提供许多机会。但不久之后，汤姆发现他的主管并不支持他尝试创新，而是更关心过程。渐渐地，汤姆觉得他只是机械地完成了既定的任务。他在工作中没有太多的学习空间。他不再保持开放的心态和积极的态度。

这是个令人遗憾的故事汤姆原本是一个充满好奇心、渴望学习和积极向上的员工。当他的创新尝试多次受挫时，他感到没有动力，失去了工作的意义，成为了一名只为薪水而工作、表现不佳的员工。根据

马科斯研究所发布的“95后”大学毕业生流失分析报告，“个人发展空间不足”是导致毕业生流失的首要原因中智咨询的《2019年青年人才管理发展趋势报告》也发现，青年人才的成长对组织的要求越来越高。根据这份报告，年轻员工最想获得的四种成长模式是参与重大项目或挑战性任务、工作轮换交流/实习、组织集中和系统的培训项目以及定期组织经验交流或实践活动。当企业提供的发展计划与个人职业计划不匹配时，84%的人倾向于离开公司。

从这些数据中，我们可以知道新一代的员工有很强的动力去实现、追求有价值的工作，并以高标准要求自己对他们来说，工作不仅是一个活的饭碗，也是追求自我价值的职业经历

经理们抱怨说，1990年后的“一声不吭的辞职”是对新一代员工的误解。

新生代员工辞职的主要原因不是性格急躁和冲动，而是组织未能满足新生代员工的成长期望，封闭了新生代员工的探索体系。为什么组织关闭了员工的发现系统？这与科学管理的弊端有关。

科学管理的缺点

科学管理是把所有的工作单位分成小任务，鼓励员工极其熟练地完成这些任务，并不断重复这些任务为了提高工人的劳动效率，20世纪初，亨利·福特采用了装配线的科学管理方法，确定了装配线上需要的工人和各工序之间的距离，并将每个汽车底盘的装配时间从12小时28分钟缩短到1小时33分钟。

流线的科学管理模式加快了汽车普及的进程，但必须清醒地认识到，科学管理将员工局限于狭隘的角色，封闭了员工的探索体系，违背了人类探索的本质如果员工长时间从事这种单调重复的工作，比如纪录片《美国工厂》中玻璃装配线上的工人，他们很容易脱离组织，情绪低落，找不到工作的意义和价值，被动地工作，给企业造成损失。

在福特的工业时代，大型组织是新事物，科学管理在当时似乎是适应时代的创新但是现在，时代变了在当前的VUCA时代，世界变化频繁，组织需要适应变化才能生存。因此，员工需要跳出狭隘的角色限制，大胆创新，而不是被动地等待上级的指示，这符合人类探索的本质。

VUCA时代要求员工激活勘探系统。然而，组织的管理模式并没有随着时代的变化而改变，仍然延续着工业时代的科学管理模式。这是问题的症结所在。

随着新一代员工进入职场，年轻人为劳动力市场注入了新的活力，推动了科学管理模式的改革。90后“不同意就辞职”提醒组织，工业时代的科学管理模式已经过时。组织需要适应VUCA时代的管理变革，开启人才开发体系，激活人才的内部驱动力。