今日学习:劳务派遣员工培训协议

1，典型案件

中的被告牟鹏于2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签订了为期两年的合同，拟派遣至该跨国公司在北京和上海的分公司；同年7月11日，还与跨国企业签订了培训协议。2007年6月30日，在与派遣公司的劳动关系终止后，牟鹏不愿与跨国公司签订劳动合同。这家跨国公司于8月19日发布了一份提款单和劳工手册，并于8月20日发出通知，要求贾鹏支付超过30万元的罚款。

9年6月6日，跨国企业向仲裁委员会申请仲裁仲裁委员会认为，由于彭是劳务派遣工，用人单位不是跨国企业，且彭与跨国企业没有劳动关系，跨国企业不能给予彭违约金，也不会支持其请求。

2。法律条款

适用于本案。根据《劳动合同法》的有关规定，企业只能与员工签订培训协议，约定服务期限和违约金，为员工提供专项培训费用并进行专业技术培训。

3和案例评审

涉及劳务派遣培训协议的签订，这也是许多人力资源部门头疼的问题主体是与用人单位和派遣员工签订培训协议，还是劳务派遣服务机构和派遣员工？由于缺乏这方面的法律规范，如何签订培训协议成为劳务派遣中的一个棘手问题。

从法律角度看，根据《劳动合同法》的有关规定，企业为员工提供专项培训费，开展专业技术培训，能够与其签订培训协议的服务期，违约金劳务派遣机构无权与派遣员工签订培训协议来规定服务期限。这是否意味着用人单位有权与派遣员工签订培训协议？答案是否定的，因为签订培训协议的前提是双方之间存在劳动关系。显然，用人单位与被派遣员工之间没有劳动关系，他们自然无权签订培训协议。这个案例的最终结果也证明了这一点。为了公司的利益和促进公司的发展，用人单位经常培训员工也是很自然的。正常的培训需求与服务期内未经授权的协议之间的矛盾急需解决。

如果在这种情况下，跨国公司和劳务派遣单位在派遣协议中规定牟鹏的服务期限，这可行吗？这涉及到合同的相对性因为协议双方，跨国公司和著名劳务派遣公司南京分公司就合同条款达成一致，但在合同中为第三人牟鹏设定了义务根据合同的相对性原则，这一条款显然对牟鹏没有约束力。

4、操作提示

劳务派遣在一定程度上缓解了企业灵活就业需求与我国严格的辞退保护制度之间的矛盾当企业需要用工时，劳务派遣可以及时提供大量劳动力，当企业不需要用工时，企业也可以退回被派遣企业，不再用工，从而大大提高了企业用工的灵活性。劳务派遣的法律风险是什么？

关于这一点可以从目前劳务派遣引发的劳动争议案件类型中看出。第一类是劳务派遣服务机构不具备资质引发的纠纷。第二类是因执行国家有关工资和社会保险的规定而产生的争议。目前，劳务派遣企业未依法支付被派遣员工的工资和社会保险，引发了一定数量的纠纷。第三类是实际用人单位要求派遣员工遵守自身规章制度而引发的纠纷。第四类是劳务派遣服务机构支付能力不足引发的纠纷。

1。选择劳务派遣单位的法律风险

根据《劳动合同法》第92条，对被派遣员工造成损害的，用人单位和劳务派遣单位应当承担连带责任。因此，用人单位在选择劳务派遣单位时，也选择了劳动关系风险和责任的连带关系。然而，这一盟友能否发挥积极作用，取决于用人企业的选择是否恰当。用人单位选择劳务派遣单位时，如果不重视资质、管理能力等重要条件的审查，一旦发生劳动争议，由于劳务派遣单位无法承担责任，将按照“连带责任”的法律标准，将责任转移给用人单位这样，用工企业不但没有达到降低用工风险的目的，反而给自身带来了更大的不可控制的风险，不得不支付劳务派遣单位的费用。

经常被用人单位的人力资源部在实际接触的情况下投诉。用人单位按照法律规定与劳务派遣单位明确签订劳务派遣协议，并在实际实施过程中及时向劳务派遣单位支付被派遣员工的工资。发生劳动争议时，用人单位经常坐在被告席上，实际上被仲裁委员会或法院认定为与员工有劳动关系。劳务派遣关系如何成为劳动关系？基本原因是劳务派遣单位不具备用工资格。在劳务派遣中，如果劳务派遣单位不具备用工单位的资格，被派遣员工与实际用工单位之间就会发生法律关系纠纷。然而，从目前的司法实践来看，在大多数情况下，劳动仲裁委员会或法院将确定被派遣的雇员与实际雇主有劳动关系。这说明了选择劳务派遣服务机构的重要性。

2。招聘员工的法律风险

由于是“招人不招人，招人不招人”，许多实际用人单位不太肯定会派服务机构来招聘人员。因此，在实践中，这样的操作模式普遍出现:在实际用人单位招到合适的人后，劳务派遣机构与员工签订劳动合同，建立劳动关系。在招聘过程中，派遣公司通知申请人，根据实际用人单位的需求和不时招聘的人员数量，它正在取代实际用人单位招聘某个岗位，或者实际用人单位派人直接参与派遣公司的招聘过程，甚至不通过派遣公司直接招聘派遣人员。然而，这些操作模式带来了招聘主体的不确定性，进而导致劳动关系主体的混乱，导致派遣员工的错误理解由于招聘一般是建立劳动法律关系的前提，雇主参与招聘会使员工错误地认为雇主是与雇主建立劳动关系的人，另外，雇主在雇主中工作，甚至领取工资，这将加剧错误的认识，并在发生劳动争议时直接向雇主主张权利。

3。工资支付中的法律风险

在我们遇到的案例中，一些实际的用人单位出于各种考虑，没有采取一定的技术措施直接向派遣员工支付工资。殊不知，工资支付的形式往往是确定实际劳动关系的最重要因素一旦被认定为事实上的劳动关系，就必须承担雇主的责任。那么，实际雇主为逃避雇主的责任而采用的劳务派遣形式就会被浪费掉。在

的工资支付中，另一个相对较大的法律风险是一些实际用人单位在与劳务派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构在实际用人单位向劳务派遣服务机构支付服务费的前提下向员工支付工资。这显然是劳务派遣服务机构转移法律风险的一项规定。

事实上，这个条款应该是无效的，因为它已经是非法的了根据我国劳动合同法和有关行政法规的规定，支付工资是法定的用人单位的责任，除法定原因外，任何人不得以任何理由拒绝支付工资。

虽然这是一个无效条款，但一旦发生纠纷，如果劳务派遣服务机构确实无力承担支付劳动者工资的责任，那么作为实际用人单位，它很可能需要承担劳动者的这部分工资。因为作为弱势群体的劳动者毕竟已经向实际用人单位提供了劳动服务，当劳务派遣机构不能支付工资时，实际用人单位也有义务向劳动者支付其应得的劳动报酬。

4。劳务派遣单位未与被派遣员工签订劳动合同的风险

在这种情况下，由于被派遣员工直接在用工企业工作，他们将被视为实现了用工企业与劳动者之间事实上的劳动关系。根据《劳动合同法》，用人单位还将承担支付双倍工资和与劳动者建立一年以上不确定劳动合同关系的风险。如同案例2

5。规章制度冲突的法律风险

根据《劳动合同法》的有关规定，企业必须重视规章制度在调整企业与员工关系中的作用。规章制度体现在企业员工的解雇和员工的日常管理中。规章制度已经成为解决劳动争议的基础之一。在劳务派遣中，实际用工单位要求被派遣员工遵守其规章制度，这是其生产经营的必然要求，但实际用工单位和劳务派遣服务机构的规章制度不能完全一致，总会有或多或少的冲突。

6。投资培训和服务期限协议的风险

当用人单位需要投资培训派遣员工时，往往不清楚与谁签订协议与劳务派遣单位签订的协议对派遣员工不具有约束力，因为它涉及第三方(派遣员工)的服务期义务。与派遣员工签订协议不符合服务期协议的主体应为用人单位与员工之间的关系这一法律前提，因为它不是用人单位的员工。