恕我直言，我只想要985/211。

瑞星咖啡，中国最快上市企业

年他在纳斯达克门口自杀时只有18个月大，当时他走到顶部去按门铃。

18个月，乐凯以光速席卷全国，共有2370家店铺开业，平均每天有5.6家店铺开业。星巴克在中国已经20年了，但只有3000多家2018年全年，乐凯在中国市场份额中保持第二位

到目前为止，它已经成为中国唯一能与星巴克匹敌的咖啡店。

牛逼企业背后，必须有一个强大的人才管理模式

瑞星咖啡的人力资源总监冉浩先生在GHR举办的中国人力资源趋势高峰论坛北京站的演讲中，向我们展示了瑞星公司人力资源部门在历经18个月的攀登和敲响警钟后所做的一切。低于

，冉浩先生是第一个讲述这个故事的人。

1

lucky招聘

一半由实习生招聘

一半由实习生招聘

许多人认为HR招聘是通过渠道招聘的，但我想告诉你lucky不是

幸运靠什么？营销招聘

不会欺骗所有人。目前，瑞星店运营端40%以上的员工是通过内部晋升招聘的。

直隶，51这两个频道，我现在几乎不放广告了

但截至今年6月，幸运员工仍呈爆炸式增长，有10，000名全职员工和30，000名兼职员工，其中一半是由于内部推动。

我们有内部员工推荐奖励制度。成功推荐后，员工将获得一些奖励。

，例如我们的“咖啡豆”，可以在公司内部商场中用任何带有公司标志的产品进行交换。

不仅提高了内部晋升的动力，也增加了员工的归属感。

那么推进的优势是什么？我认为有三个:

是第一个准确招聘的；

秒可以识别员工忠诚度；

还有一个最大的好处，省钱。

我曾经做过一个比较。例如，我在智联网上花了300万元，但最终只有很少的有效人士真正通过这个渠道。

和内部推荐，每年只需要花费450万，就可以满足公司60%以上的人才使用

刚才说我们40%的人来自内部推荐。另外60%来自哪里？

定期招聘20%，体验式招聘30%

我们每年招聘大量实习生。

许多人力资源认为实习生意味着不确定性，通常害怕过多依赖实习生。那我们为什么敢如此频繁地使用它？

，因为所有风险都在我们的控制范围内

我们将首先挑选实习生不能做的事情。比如

，像人力资源部一样，实习生不能做工资计算，这太冒险了，不能起诉。新来的人也不能参加面试。至少，你必须找到一个有三年或更长时间的老员工来做这件事，因为面试是关键环节，必须由一个有知识和经验的老人力资源来做。

但是所有其他事情都可以由实习生来做。

在我们的体验式就业体系中，每年各大高校都会为我们提供大量的实习生，包括法律、操作、数学、计算机等专业的实习生

我们不需要为城市的每个岗位招聘专员和助理，因为基本上所有岗位都可以被实习生取代，招聘岗位的起点是主管。

这样，你会发现你的成本大大降低了实习生可以在你的公司实习长达8到10个月，在此期间你不必给他支付社会保险，并且有足够的时间来确定这个人到底是不是

同时，我们也会对实习生的管理非常严格。

我们将有专门的讲师和人力资源来定期跟踪实习生的评估，学生自己也将写总结和继续他们的作业。

当每个实习生想成为正式员工时，他或她必须在完成实习确认之前提交至少两个阶段的实习评估。

2

人力资源管理

的核心是依靠系统化

，而不是仅仅依靠

，这是一套类似于实习生正规化的流程。如果没有大数据系统来承载一些业绩数据，部门主管和人力资源部门很难通过大数据分析来准确判断实习生的资格。

和我们的大数据系统现在已经相当成熟，招聘系统已经完成了所有的面试管理。

例如，我们招聘的每一个人，无论是内部人员、猎头还是网络渠道，都将被记录在招聘系统中

各业务部门的面试官一定是通过微信收到面试通知的。简历只能以电子格式而不是打印格式提供。面试结束后，反馈渠道会自动弹出，填写面试评估

这样，在初次测试后，到第二次面试时，第二次面试人员可以看到初次面试

当所有面试完成后，我将对候选人进行评估。你在哪个职位工作，你的职位需要什么范围的评估分数，你的分数是否达到这个范围，你是否有资格担任这个职位，所有这些都有数据支持。

我会将面试和评估结果结合起来，然后通过系统向候选人发送录用通知。

另外，通过系统支持，我们所有的日常办公工作都可以在手机上完成。有些邮件审批、流程审批，从人员到应聘到员工离职，公司整个职业发展过程中的所有“脚印”都记录在手机上。包括我们的在线培训系统，都嵌入到我们的整个办公自动化平台中，所有系统都实现单点登录，无需人员来回切换

这是系统化和数字化带来的便利。我们从一开始就有一个共识:做人力资源管理，最重要的是依靠系统化，而不是依靠人。

我们从2017年5月至8月首次开始构建该系统。在有商店和一杯咖啡出售之前，我就开始建立这个系统。

我们将管理系统分为9大系统:办公自动化系统(门户)、评估系统、财务系统、绩效系统、电子签名、交易、培训系统、数控人员系统和业务系统

系统是什么时候开始的？上市后我没有这样做，但从2017年5月到8月，当没有商店和我没有卖出一杯咖啡时，我开始制作这个系统。

许多人问我从哪里开始这个系统过程。

是我做的。我从审批池开始。

公司中谁有权审批，你就把他们放入审批池。

员工在提交审批时，首先根据自己的想象选择自己的审批人。如果员工选择领导a，领导a不是他的批准人，将直接跳到他的批准人。

之后，在2018年下半年，我开始在台湾工作，这就是上面提到的九个系统。九大系统

使我们部门的工作效率和效益有了质的飞跃。

比如，去年年底我做的电子签名很好的规避了劳动合同引发劳动争议的风险，只花了5分钟就签好了电子合同。

完成了8个系统，并将这些系统连接到业务系统，实现了系统之间的交互。

理解这种相互作用。每个系统的数据被传输到主数据表。系统和系统通过，但不允许它们连接。里面的逻辑需要被理解和理解。

当然，所有前提都是贴近自己公司的业务，而不是凭空打造

3

恕我直言

招我只招985/211

除了人力资源系统非常重要之外，我们公司的三个人力资源系统也非常重要

是第一个人才开发系统、第二个岗位等级系统和第三个人力资本系统。

我们将人才培养体系分为四个层级:

的第一层是副总裁的继任者；第二梯队

是一级部门的接班人。第三梯队

是小团队的核心骨干。

的第四梯队是985/211大学的关培生。为什么

强调985/211？去年下半年，当我为总部招聘人员时，我说只招聘985人。当时，许多人指责我只懂学术。

但是通过使用效果，这些人一般都有较高的学习能力和理解力，并且有很高的潜力。

这是什么意思？985/211申请者不一定都很优秀，但大学至少是一个门槛。通过高考制度筛选出来的申请人至少被证明有良好的学习能力。

学习能力最直接的体现是机构和成绩。当然，

并不排除一些被高考系统错误筛选的人才，但这是少数。为了提高效率，我只会从一批高质量的玩家中抓一批高质量的玩家，而不是像在一批普通玩家中大海捞针一样寻找几个种子玩家。

这一点，我相信人力资源部的人有很深的感情

第二种制度是职务等级制度

等级是一个非常敏感的区域。

0年以后，95年以后，00年以后，都不喜欢“水平”这个词

我在这里只说一点。企业应该弱化队伍，更加重视岗位价值。

可以减少员工之间不必要的内部摩擦。

如果两个人做同样的工作，一个层次比另一个高，另一个对自己思考，那么做得更多

，所以我不会透露整个“花名册”中的排名信息一旦暴露了

，它就会有麻烦，他会做出比较。

例如，如果两个人同时来到同一个位置，一个人看到另一个人的级别更高，他会寻找人力资源理论。为什么他比我高？这是否意味着他的工资比我的高？你对我说，有什么区别？在

不能再量化的基础上，人力资源你正在为自己挖一个洞。

我最后想谈的人力资本制度实际上不同于人力资源成本。

我们仍在持续改进过程中。在这里，我们只想告诉你一件事:我们提倡人们真正创造资本的价值，而不仅仅是成本。

当然，同一个人在不同的企业中，价值必然不同，所以人力资本必须与企业、产品相结合，而不是孤立地作为成本

瑞星的核心价值观是:平等和尊重；高效进取；质量第一

平时可以灵活工作。它没有那么僵硬。你必须从什么时候到什么时候离开，但你必须做好你的工作。你的专业竞争力很强。

只要你是成年人，有很强的自我驱动力和独立判断能力，你得到的肯定是人性化的管理。

另一点是，我们必须高效进取

在这方面，我们强调战斗力，执行力只占很小一部分

你应该让员工更适应战场，而不是让她成为炮灰。

不要让她简单地执行，而是让她在执行的基础上有自己独立的思考和判断。

瑞星检查员有四个要素:趋势、逻辑、换位和自我

的趋势是透过现象看本质。

逻辑，也就是说，你说的任何话都必须合乎逻辑，不能跳出逻辑本身；

换位意味着你应该有换位思考的能力，有同理心，并且不能完全从本位主义的角度考虑问题。

self意味着你应该有独立思考的能力，而不是听从别人的建议。超过

是我的份额，谢谢大家