“恒山”动态股权激励模式修正了按股分配的缺陷

动态股权激励模式的存在具有广泛的意义。它不仅适用于股份制等大公司，也适用于合伙企业和个体企业等传统意义上的小公司。它不仅可用于经理的评估和分配，也可用于其他技术人员和营销人员。此外，它还可以用于行政事业单位关联企业的改造，甚至虚拟股份制，这也为进一步深化国有企业改革提供了广阔的空间。本文提出的动态模型以初始股权为基础，根据员工对公司的贡献公式进行计算。这是一种基于资本和绩效分配的总体规划方法，能够有效弥补传统分配方法的不足。

1企业人才激励——一个长期存在的激励问题

优秀人才，包括优秀的管理者、技术人员和营销人员，他们无疑是企业最重要的人力资本他们不应该是企业的员工，而应该是合作伙伴。迈克尔·波特曾经说过，如果每个人都在同一个变量下竞争，标准将会提高，但没有一家公司会前进。勇往直前并保持领先优势——创造竞争优势——是该战略的基础。策略是让自己在竞争中脱颖而出这不仅仅是为了做得更好，而是为了以不同的方式做正在做的事情。最值得做的事情是什么？是发掘企业独特的人力资源，创造企业独特的竞争优势

以管理者为例，理论界对管理者的激励问题做了更多的研究。有些人认为这可以通过高工资和低分享来实现。然而，经济学认为人们是“理性”的人，他们的行为是为了最大化他们的个人价值，这也是人们被激励的原因。委托代理理论告诉我们，由于所有者和经营者在市场、经营和财务方面的信息不对称，企业往往被“内部人”控制。“高薪低分享”是有缺陷的。在这种制度下，企业家没有创造高业绩的动机，也没有带来资本和劳动之间的非合作博弈。会出现一系列问题。例如，灵活的管理者可能利用他们的权力来控制会计信息以获得更高的利润分成，或者带来商业秘密并找到更高的分支机构，这将对所有者极为不利。

查尔斯·汉迪认为，新的财富来源是智力，而不是土地、金钱、原材料或技术。这是人类的思维和技能所谓的公司属于投资它的资本家，公司员工只是这些所有者的工具的模式在现在已经不再适用，将来也不会适用。这根本不是一个正确的概念。如果我们不修改公司法，我们将看到证券交易所成为一个大赌场，而不是任何经济的合理基础。我们必须修改法律，使资本家真正成为资本家，而不是所有者。也就是说，他们就像抵押人，他们对公司的资产有某种最终担保，但他们无权告诉人们该做什么。他们有权要求合理的投资回报，这是他们唯一的权利。过分强调雇佣劳动力的资本显然是不可取的。正如方柱兰预测的那样，人力资本所有者拥有企业所有权是一种必然趋势。北京大学教授王月胜的文章《论当代企业所有权和经营权的一体化趋势》也提出了同样的观点。

目前，中国的固定年薪制使得对管理者的绩效激励接近于零。除非由于道德因素和个人特征，纯粹理性的管理者是无法被激励的。从西方企业的实践来看，股票期货制度似乎是一个很好的解决方案，以及金降落伞退休计划。然而，他们都过于注重长期，短期激励不足。就连宝洁公司总裁埃德·阿尔兹也对此表示失望。

笔者认为，浮动年薪制与股票期权相结合应在经营者经营业绩考核的基础上实施，以解决短期和长期激励各自的弊端。但进一步分析，除非是企业的所有者，一个真正的经营者能拥有多少股份？企业的所有者和管理者应该形成合作博弈。然而，在传统的按股分配下，经理们并不拥有股份或拥有很少的股份。激励方法的真正效果可能取决于主观认同(情感、态度、价值观和对经济刺激的敏感性)。这取决于双方——管理者和所有者——之间的友好博弈，其中夹杂着更多的艺术和不确定性。

对于传统的按股分配，棘手的问题是管理者的股份份额如何增加，特别是在管理者拥有少量股份的前提下，他对企业原创性的贡献仍然不能得到体现和激发。此外，尽管经营者的年薪有所波动，但业绩(指公司利润等集团业绩)与股利没有直接联系(股利收入与业绩之间没有直接乘数关系)也是一个问题，这也会促使经营者采取其他不利于企业弥补亏损的措施。该模型也是在此基础上提出的，其目的不是取代现有的激励组合方案，而是试图对特定情况下的激励进行补充和修正

2动态股权激励模型建议

2.1兄弟公司案例

兄弟公司股权设置如下:哥哥97%，弟弟3%在过去的两年里，我哥哥的男装生意一直不景气，但我哥哥的女装已经赚了200多万元。过去，无论经营好坏，哥哥和弟弟都严格遵守彼此的股份比例，按股份分红。没人拿太多，也没人拿太多。但是又过了一年，看到弟弟的利润仍然没有提高，弟弟说要么根据自己的贡献增加分红，要么就分手，两人就此陷入了僵局。

在公司的股份设置的实际操作中，存在两种倾向:第一，公司的高级管理人员通过他们的职权很方便，而公司与普通员工，包括前面提到的优秀技术人员和营销人员之间的差距太大。根据公平理论，后者的积极性不容易调动，而且也容易产生主导份额，使公司成为一个家的世界，侵犯其他内部和外部股东的利益；第二，高级管理层和普通员工持有的股份比例很小，甚至没有股份，公司的股份完全由外部股东持有。在分配股息时，股息是按股份分配的。股息与实际业绩无关。每个人都有相同的权利和股份。

可以认为，这种按预付出资额分配实际上是一种新的平均主义。从这个意义上说，股息不再是激励，而是与不同个人身份相称的待遇，这是根据等级而不是业绩来分配的。它的不合理性是显而易见的，就像上述兄弟公司的情况一样。

2.2动态股权激励模型

动态股权激励模型是基于每个员工享有的预定义静态股权比率(初始股权比率)和公司对其负责的业务(项目)的税后贡献率超过其初始股权的部分的直接计算。它是按资本分配和按业绩分配的结合。该动态股份分配比率根据当年所有员工的贡献每年计算一次，这是对当年业绩的直接反馈，不能用于下一年。

该模型的分配计算公式如下:

①动态股权比例=

3适用范围、优点和需要研究的问题

3.1适用范围

动态股权激励模型不是作为一个单独的模型提出的，它是基于传统的每股股利的分配模型，是对传统分配模型的改进基于此，动态股权激励模式的存在有其广泛的意义。它不仅适用于现代意义上的大公司，如股份制企业，也适用于传统意义上的小公司，如合伙企业和个体企业。它不仅可以用来评估和分配激励给企业经理，也可以给企业中的其他人员，如技术人员和营销人员。此外，动态股权激励模式还可以应用于行政、事业等单位的关联企业，甚至虚拟股份制，这也为进一步深化现代企业制度改革提供了广阔的空间。

的一个实例是海尔对其技术开发人员的鼓励。为了鼓励技术创新，海尔不给技术人员很高的工资，但特别重要的是，当海尔技术人员开发的新产品上市时，技术人员可以获得大约10%的销售利润。如果一个产品的销售利润是几千万，从事该产品开发的技术人员或研究团队的收入可以达到几百万。这种利润分享和分配与工作绩效之间的直接联系极大地促进了海尔的技术创新。据相关媒体报道，海尔每年推出数百种新产品和新技术，集团百万富翁人数也达到数百人，而且有增长趋势，其中相当一部分是一线技术人员和营销经理。现在海尔的做法也被越来越多的企业所采用。虽然这种利润扣除方法并不完全符合动态股权激励的原型，但它从另一个角度，即从允许员工通过工作绩效参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性

动态股权激励的本质特征是企业经营者和所有者的双赢，企业绩效和个人价值的持续健康发展可以通过持续的动态合作博弈来实现。

3.2价值

动态股权激励模型的优势在于克服了传统的每股股利与员工股东的业绩不挂钩所导致的激励不足。原因是，传统的每股股息实际上是一种待遇，而不是激励。股票系统可以将所有人整合成一个团队，但它不能保证团队中的每个人都能尽可能努力工作。虽然代理人可以成为企业的股东，但如果其经营业绩不能与其收益很好地挂钩，即使只是部分挂钩(如实行福利工资)，他也不能获得良好的激励。相反，他可以通过全面控制企业的经营状况和各种渠道，以较低的成本获得较好的报酬。尽管对大股东采取了非法措施，但他认为这也是对他所取得的业绩的相对公平的比较。

是基于优秀管理者对企业的非凡重要性，有时企业的外部股东只能依靠管理者的职业道德。这样，内部股东和外部股东之间就形成了零和博弈。委托人仍然是委托人，代理人仍然是代理人。如果这种合作困境不能自动打破，企业的真正所有者，即控股股东，就必须努力监督内部代理人，这导致监督成本高，甚至不得不亲自过问企业的是非。这给管理者的正常生产经营决策带来了障碍，从而给他们之间的信任关系蒙上了一层阴影。

如何能促进职业经理人自发地、竭尽所能地实现企业的最高目标，特别是在实行管理层股权参与的企业中，引入动态股权激励模式，让他们分享自己的贡献，可能是一个不错的选择。

3.3待研究的问题

在当今的知识经济中，动态股权激励模型只是改进了传统的科学的按股分配方式。虽然它有助于对企业和各类组织中的各类人才形成更合理的激励，但没有明确的研究表明它能根除管理信息欺诈等不道德行为。对于任何一个产权多元化的企业来说，信息资源的共享和完善的内外监控体系始终是正确激励措施发挥作用的保证。此外，它的局限性在于，它对业绩的定义是指那些可以量化并以货币计量的经济指标，这是一种以现金计量的净流量，而不是为业绩定义的一般标准项目的定义是指不能细分和不能重新计算的项目。最合适的情况是单个特定项目的细分研究和操作。但是，大公司多层次、嵌套项目、管理和技术共享的具体操作的可行性需要进一步研究。