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9陈耀(中国人民大学招聘与就业部副主任，创业学院常务副校长)
经常有同学说:“我的项目都准备好了，只需要一个首席技术官。”有什么方法可以快速找到技术牛吗？“当企业家问这个问题时，他们在招聘风险投资伙伴时可能会陷入三大误区
的错误
最大的错误之一是在项目计划的最后组建团队。
首先，项目团队形成的过程也是创始人形成团队共识和形成共同目标的过程。此外，这种共识和目标不是创始人灌输给其他合作伙伴和团队成员的。
个合作伙伴能否全身心地投入到创业项目中的关键是在他们心中形成一个“心连心的证书”，从心底里说服自己去行动创始人的想法，去说服创业项目的可行性，然后自然而然地产生如何融入项目的热情，调动自己所有的积极因素和资源来开发项目，这就是所谓的“参与感”因此，创业者在这一环节中起着引导项目方向、激发创业意愿、激发创业精神的作用。
如果创始人觉得他的项目“万事俱备，只欠东风”，而且在找人之前一切都已就绪，如果是这样，那么他可以不找另一个合作伙伴而独自完成。即使一些有才华的人愿意和你一起创业，他们对项目完全没有“参与感”，只是机械地执行创始人的命令，那么为什么这些有才华的人要和你一起创业呢？在大企业里做稳定的工作不是更好吗？从项目的角度来看，创始人还需要更全面的项目规划和更多角度的三维实施手段，合作伙伴的智慧和资源是这一规划过程中非常核心的要素。其次，当你认为你的创意或创业项目非常好，并且你需要一个人在技术上实现它们时，你已经承认你在技术上做不到。然后，我们必须客观地承认你的项目在技术可行性方面没有得到充分的论证。也许在将来，你的项目可能会发现在操作过程中技术上不可行。通常情况下，没有技术壁垒，很容易被其他人模仿，被大公司超越。因此，与其他伙伴相处需要更长的时间。
一般来说，在项目的启动阶段，创业者通常会花70%的时间寻找合适的人。项目运行一段时间后，比例会进行调整。团队需要创始人投入更多精力与他们一起“做事”，共同解决问题。通过与技术和市场合作伙伴的充分沟通，在磨合的基础上改进的产品不能有“一切就绪，只需要东风”的错误想法。第三，值得注意的是，没有太多有能力的人或伙伴。每个人都有一种“参与意识”，这种意识往往不能形成统一的观点。第二大错误是希望尽快找到伴侣创业团队的形成是创业从意识到实践的第一步。可以说，这是最重要的事情，应该谨慎。如果创始人告诉投资者“这是我邀请的技术合作伙伴，我们上周在活动中见过面”，这表明创始人自己只有很短的时间去了解和联系技术合作伙伴，更不用说彼此之间充分信任和合作的基础了。这样，我们会轻率地合作成为合作伙伴，这显示了创始人在行为决策过程中的鲁莽。另一方面，这也显示出在这个创始团队的组合过程中缺乏信任和长期合作，这让投资者担心他们未来的合作前景。
回到问题的开头。既然合伙人不合适，也不应该在短时间内找到，他们应该采取什么策略？例如，在工作一段时间后，通过长期的工作接触，可以在公司的技术部门找到志同道合的技术人才，或者定期参加一些特殊的行业会议，还可以遇到许多专业技能与创业项目相适应的专家。在接下来的时间里，你们可以有很长时间的相互理解和充分的交流，我们可以在共同的价值观和战斗精神的基础上讨论一起创业的可能性。有一颗强烈的功利心和接触并吸引人才的目的，如果导致短期内用利益来吸引人，往往会适得其反。总之，要找到一个伴侣，你应该找一个你可以信任的人。因此，我们建议大学生的创立者们在一起工作一段时间后，应该认真考虑以合伙人的身份加入项目，并适当协商股权分配等合伙协议。
的第三个错误
的第三个错误是创业伙伴“必须找到新的人”每个人都希望一路上都有同事，但问题是你是否足够好来领导同事，你是否准备好和同事一起工作。
有一句很好的谚语:“伴侣的状态能力是你当时状态能力的投影。”它表明创建团队成员一般不超过创建者的能力水平，或创建者在某一阶段能够达到的思维水平和能力水平，也代表了团队能够达到的水平和水平。因此，不要想象当你还没准备好的时候，肯定会有牛从天而降。在这种情况下，下跌要么是平庸，要么是陷阱。
那么在什么情况下你能找到一个牛人呢？找牛的时候你需要注意什么？根据以往的经验，找牛的人一般需要在公司达到一定的发展阶段和一定的规模后才开始考虑。
至少有三点需要注意:首先，一些创始人在招聘新人时经常想省钱。用更少的钱做大事的想法在这个时候不一定有用。创始人通常认为养牛人应该以低工资加入，这样才有资格成为合伙人并获得更多的股权或选择权。但是，应该记住的是，你提供给一个牛人的工资或期权收入使他觉得工资收入没有达到要求的水平，当遇到生意挫折或更好的待遇时很容易失去。
秒是创始人亲自邀请的牛人往往具有一定的社会地位，并得到业界的认可。创始人的个人形象会表现出对牛人的渴望和尊重。因此，从合伙协议的开始到最终确定，最好有创始人在场。这也可以显示出创始人对公司新合伙人的关注，从而在牛加入之前形成一定的氛围，也有助于牛在未来开展工作。因此，不要以为为了体现公司的专业精神和职责分工，后续的招聘程序应该交给行政人员来完成。
第三是处理新老关系正如刚才提到的，我们只有在公司发展到一定阶段才需要招聘新员工，所以在公司招聘新员工时，直接面临着如何处理老年人和新员工之间的关系的问题。我的建议是，在充分沟通的基础上，允许所有合作伙伴甚至一些老员工参与新员工的面试，这样他们就可以充分了解新员工，参与招聘决策，从而为新合作伙伴赢得充分的信任和支持。在新员工加入之前，有必要从团队内部为后续的人才发展战略奠定充分的合作基础和开放的文化支持。
