试用期解聘应把握的八个要点

许多人力资源工作者认为试用期内很容易被解雇，但他们没有意识到这也是一项技术性工作。粗心的操作会引起问题。

劳动合同法第39条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期内被证明不符合录用条件的；

从实际角度来看，试用期内解雇员工的难度与试用期后解雇员工的难度没有明显区别，两者都很难！

1。具体聘用条件的约定

由于员工被辞退的依据是试用期不符合聘用条件，前提是要有相关聘用条件的约定

的原因很简单。如果没有雇佣条件，怎么能说员工不符合雇佣条件呢？

建议与员工在劳动合同中约定试用期的同时约定雇佣条件，雇佣条件应以书面形式签字确认。

2。举证责任在于公司提供证据证明雇员不符合雇用条件。公司必须提供非常充分的证据证明该员工不符合雇佣条件。

你不能指望员工证明助教符合雇佣条件，对吗

因此，在试用期内，用人单位应根据双方确认的录用条件对员工进行考核，以确定员工是否符合录用条件，以便发生争议时提供证据。

3。必须在试用期结束前做出解雇决定。如果超过试用期，雇主不能再终止

。在实践中，试用期结束后，雇主经常以雇员不符合雇用条件为由提出终止劳动合同。这种做法有很大的法律风险。

从法律意义上讲，员工必须证明在试用期内不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同

建议用人单位在试用期满前完成试用期评估，并做出是否辞退员工的决定。

4。解雇前，应通知工会

。根据劳动合同法的要求，用人单位应当将单方解除劳动合同的理由提前通知工会。

最高法院《劳动争议司法解释》第12条规定，成立工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条和第40条的规定，但未按照《劳动合同法》第43条的规定提前通知工会。劳动者以用人单位非法解除劳动合同为由请求用人单位赔偿的，人民法院应当予以支持，但用人单位在提起诉讼前已纠正相关程序的除外。

从上述规定可以看出，不通知工会有法律风险。

5、不写辞退原因“不符合录用条件”为“不符合录用条件”

“不符合录用条件”与“不符合录用条件”表面上看起来有点傻不拉叽的区别，但实际上含义完全不同，导致不同的法律后果

用人单位以员工试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同的。只要证据充分，程序合法，解雇不会产生经济补偿，也不需要提前30天通知。然而，如果解雇的理由被错误地写成“不称职”，事情就变得复杂了。根据《劳动合同法》第40条的规定，员工因不称职被辞退的，必须证明其不称职。此外，还必须证明，经过培训或工作调动后，他们不再有能力胜任工作，并将承担经济赔偿错误的支付责任。此外，如果他们不提前30天通知，他们将不得不支付一个月的工资作为“代通知金”，这是够麻烦的！

6。注意试用期内解雇的法律原因和限制。《劳动合同法》

用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

从法律表述来看，除《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一款、第二款规定的情形外，没有其他辞退试用期员工的理由。从字面解释的角度来看，该法以《劳动合同法》第40条第3款和第41条为由限制用人单位辞退试用期员工，即以“客观条件发生重大变化”和“经济性裁员”为由辞退试用期员工是不合适的

不管它的规定有多合理，既然法律有规定，还是小心为好。

7。用人单位在《劳动合同法》第二十一条规定的试用期内，向劳动者送达辞退通知书，告知辞退原因，解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

当然，标准的解雇程序，如人力资源部，也应该向员工发出书面解雇通知，员工应该签字并保留签字证据。

8。

劳动合同法要求公司出具终止或终止劳动合同的证明。未向劳动者出具终止或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。