当公司搬迁时，员工们拒绝去新的地方，因为他们觉得离工作太远了。仍然去原来的地方上课被认为是旷课吗？

“真实案例”

确定该案例构成旷工没有任何不当之处！

程晓静于2016年5月23日加入深圳某旅行社武汉分公司，担任营销文案策划经理。本合同期限自2016年5月23日至2019年5月22日。双方约定的工作地点是武汉，月薪4026元。

2年6月28日018，公司召开员工会议，研究公司经营范围和业务发展的变化，并将其办公室迁至武昌区中北路259号莱斯酒店。

2年7月19日018，公司通过电子邮件和微信正式通知所有员工，他们将于7月23日开始在新办公室工作。程晓静对此表示反对，他说他家住在东西湖区，从一条路到新办公室要花90分钟，这让他很难去上班。

公司于2018年7月24日回复应遵守搬迁通知。

2年7月26日018，公司以程小静连续旷工4天为由，通知程小静于次日正式解除双方的劳动合同关系，严重违反公司规章制度，影响正常工作

程晓静于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委员会不支持该申请。程晓静对仲裁结果不满意，向法院提起诉讼。

双方签订的劳动合同中约定的工作地点为武汉市。公司办公室已从武汉市桥口区长风街迁至武昌区中北路259号莱斯国际酒店。虽然不违反合同约定的工作区域，但公司于2018年7月19日正式通知于7月23日前搬迁至新地址，违反了合同中提前30天通知的规定。

公司的新办公地点离程小静的住处很远，影响了他的正常工作生活。程晓京对此有异议，与他协商是合理的。

程小静提交证据证明2018年7月23日至26日期间仍在原办公室办理业务。尽管程小静没有在新办公室打卡上班，但他仍然为公司提供了劳动成果，这还不足以构成旷工。

公司经营范围发生重大变化，与双方签订的劳动合同及程晓静个人职业生涯规划中规定的岗位不一致。这应被视为订立合同所依据的客观条件的重大变化。在未能达成一致意见的前提下，公司以程晓静旷工为由终止劳动合同的行为没有充分的理由，该终止行为违反了法律规定。

综上所述，法院裁定公司应向程晓静支付11，470.15元作为解除劳动关系的经济补偿金。

公司对该决定提出上诉。公司认为公司有权独立决定和调整工作地点，但程小静没有到公司新的办公地点上班，构成旷工。

不同于公司向员工的工作调动。无需与员工协商即可实施。公司可以单方面做出决定，员工应无条件接受并执行。如果员工认为公司搬迁对其工作和生活造成不便，他/她有权选择与公司协商解除劳动合同。在

案件中，程晓静不同意公司办公室搬迁，不服从公司安排，不去公司指定的办公室，擅自在原工作地点打卡4天。虽然他正式完成了一定数量的工作，但不能认为他已经完成了公司的所有工作。

程小静未能在指定工作场所工作构成旷工尽管程小静说他没有收到考勤管理系统，但公司提交的证据可以证明公司已经在公司的群聊中发布了考勤系统。

即使公司没有宣布，根据《中华人民共和国劳动法》第3条的规定，程晓京也应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自在公司原工地打卡应支持公司以旷工为由终止与程晓静的劳动合同。

综上所述，二审撤销一审判决，驳回程晓静的经济赔偿请求。

申请再审:关于工作地点为“武汉”的约定非常宽泛，不能作为工作调动的依据。第二次审判是对的。

程晓静申请再审，声称公司以未到岗为由终止劳动合同是非法的。原因如下:

1年，本案涉及的劳动合同中的工作地点“武汉”在文本和含义上缺乏特异性。这是一个关于工作场所的非常广泛和普遍的共识。这是公司单方面制定的标准条款，应该无效。它不能作为雇主行使任意调动职位权利的依据。

2和二审仅根据本案所涉及的劳动合同中约定的工作场所“武汉”确定实际工作场所变更未超出约定的城市范围，忽略了通过双方在劳动关系存续期间的实际表现，程小静的工作场所被进一步界定为武汉市桥口区古田路2号的原工作场所。

3。即使公司可以根据本案涉及的劳动合同第九条的规定调动工作岗位，也应根据协议提前30天通知程晓静。程晓静将于2018年7月19日被正式通知于2018年7月23日在新的工作场所工作，这违反了合同中要求提前30天的约定。

4年及程晓静无旷工，公司解除与程晓静劳动关系的《考勤管理制度》缺乏证据证明其已依法告知程晓静，依法不应适用于程晓静。二审以“考勤管理制度”作为终止合同的依据，明显属于认定基本事实和证据不足

高等法院裁定:如果每个员工都像程晓静一样，以上下班不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产率从何而来？二审发现旷工不是不正当的！经审查，湖北省高级法院

认定本案争议焦点为:二审事实和适用法律是否有误本文共分为以下几个部分:第一部分

，关于理解工作场所“武汉”劳动合同中涉及的案件这涉及到合同的解释

所谓合同解释是确定合同当事人的共同意思，是分析和解释合同的含义及其相关材料合同解释包括字面解释、整体解释、客观解释、习惯解释和善意解释等。合同的解释必须首先从解释文本的含义开始，以确定合同条款的通常含义当根据字面解释得出复数解释的结论时，应遵循其他解释方法。

关于这一点，《中华人民共和国合同法》第125条规定:“当事人对合同条款的理解有争议的，应当根据合同中使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯和诚实信用原则确定条款的真实含义。”如果

合同的文本是以两种或两种以上的语言订立的，并且协议具有相同的效力，则每一文本中使用的词语和表达被认为具有相同的含义。如果各文本中使用的词语不一致，应根据合同的目的进行解释。“

本案中，双方签订的劳动合同第二条约定程小静的工作地点为“武汉”，并约定如果公司需要工作，程小静同意公司派程小静到关联公司和当地分公司工作。根据协议，程晓静的工作地点是武汉市，无论是武汉市的桥口区或武昌区，还是任何其他偏远的市区。

公司的初始办公地点位于武汉市桥口区古田路2号，这并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限定在该区域。否则，它不符合合同解释的相关原则和规则或日常生活经验和逻辑推理的规则。程晓静的再审申请不能成立，本院不予支持。

二、公司企业需要根据业务发展的需要及时调整经营范围和工作地点，这是市场经济的应有之义，也是公司有效行使经营自主权的体现。这不同于公司员工的“工作调动”。因此，没有必要通过协商与员工达成共识。原来的仲裁裁决和二审判决已经在这方面详细说明，这在这里不是多余的。

本案中，程晓静拒绝服从公司的管理，拒绝在新的办公场所工作，多次以不同意搬迁通知为由，未经公司同意，到原办公场所工作。应该认为他没有提供正常的劳动。

想象一下，如果每个员工都像程晓静一样，以上下班不便为由拒绝服从管理，那么企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？因此，二审认定，程小静的行为构成旷工，并非不当。程晓静的再审申请不能成立，法院不予支持。

第三，从协议来看，本案涉及的劳动合同并没有规定工人需要在工作调整前一个月得到通知。

根据法律规定，《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定:“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……严重违反用人单位规章制度的……”该法第40条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当提前30日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的工资。劳动合同可以终止:

1。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或者用人单位安排的其他工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3。订立劳动合同的客观条件发生重大变化，导致劳动合同无法履行的。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致意见的。“

在本案中，由于程晓静违反了公司的有关规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，公司可以单方解除合同此外，工作场所的变更不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形。因此，根据合同或法律，公司不需要提前一个月通知程晓静本人。

第四条，关于涉及“考勤管理系统”的案件即使公司的“考勤管理系统”在讨论和采纳程序上有缺陷，也不能推翻“考勤管理系统”的有效性由于这份文件已经分发给公司的所有员工，程小静应该知道，因此对程小静有约束力。

综上所述，原审事实清楚，适用法律正确。最高人民法院裁定:

驳回程晓静的再审申请凯斯诺。

:东沈敏2964

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