薪酬调整不应该是一个令人头痛的问题。山形有他自己聪明的计划。

1。如何确定新员工的工资？

面试的协商工资是新员工的工资吗？是的，在正常情况下，但也有特殊情况。例如，在面试中谈到年薪时，每个月要支付的具体工资以及如何计算年薪必须在进入公司时明确确定，以免造成麻烦。另一个例子是工资是税前还是税后，如何评估奖金部分，工资增长的频率和幅度，以及如何确定福利支付的基数等。应在签署合同前明确说明。另一个例子是，最初的谈话只是关于一个范围，或者尽管谈话非常清楚，但由于企业的原因(如主管的不同意等)，在签订合同时应该明确。)，甚至试用期的工资(按工作日或十天计算)也应该清楚。有薪资计划的

如果新员工的工资不能按照公司的工资计划执行，必须写一份情况说明，提交主管批准后才能备案。有些员工因为公司的人际关系或特殊重要性(尤其是那些被高薪猎头公司雇佣的人)而不需要去尝试，他们的工资可能会受到猎头公司同意的工资水平的限制。

2。当员工成为正式成员时，如何确定工资？

名普通员工试用期后的工资与试用期期间的工资不一样，否则将失去转正的作用。首先，这取决于成为正式会员后，试用期职位是否与职位一致。否则，起薪为正式会员后的岗位工资。同时，还取决于确认后的帖子是否与申请时的帖子一致。否则，起薪为确认后的岗位工资。同时，还取决于试用期内的表现是否符合、不情愿或经确认完全胜任该岗位，并应区别对待。如果用等级来衡量

，前两种类型在等级上是不同的，而后者在等级上是不同的。试用期内未增加福利的，员工成为正式会员后所承担的部分一次性扣除。试用期内的工资差异在成为正式会员后需要补发的，应一次性补发。如果没有变化，工资将按照原来的正常工资支付。如果员工在成为正式会员时对工资有任何异议，应妥善处理。更好的方法是提前通知试用期员工，这样员工可以有一个思考的过程。如果试用员工拒绝签署合同，公司可以解雇他，因为他在签署合同前仍然是试用员工。如果发现员工有隐藏的行为(如职称、教育背景、工作经历等)。)在试用期内，他们将根据情况随时被解雇。如果公司仍然雇用员工，工资水平将根据新的信息来判断，试用期内的差额将被退还。

3。在整体薪酬调整期间，如何确定具体的加薪或减薪？

这涉及到一个具体的工资调整方案，但要把握好几个原则:

1，工资调整方案要起草并通过；

2，告知所有员工工资调整计划的目的、原则、内容、原因和注意事项；

3、做好员工的思想工作，向员工解释容易产生歧义的内容；

4。如果条件允许，最好不要在加薪计划中削减工资，而是最多维持现状。减薪计划中不应有加薪的情况，最好保持不变。在经济原因的情况下，增加一个百分比的减薪是比较合理的。如有技术问题，应根据具体转岗调整降薪。

5年，在工资调整方案出台之前，要做好舆论调查和工资调查(同行业、同岗位),认为可行后再成熟。强行实施该计划会产生太多负面影响，甚至导致“大逃亡”。此外，跑的是重量级的，跑下来的是轻量级的。

6、加薪应与公司的相关内容相协调，如奋斗目标、机制转换等。

4。如何增加或减少工资

除了自然增加或减少工资(通过设置一个计算机程序)，当工作期间工资显著增加或减少时，需要增加或减少工资相对来说，增加减薪更为谨慎。对于时间相对较短或不太突出的事件，最好以奖金或罚款的形式处理。奖金或罚款是一次性的，成本较低。

但在必须增加降薪时，应注意以下事项:降薪增加的发生为企业树立了“榜样”,注重实际效果，并经主管同意告知增减原因。中高级管理人员的工资增加或减少，由工资审查委员会批准，副总经理以上人员的工资增加或减少，由董事会批准。企业一般都有人工成本预算，考虑到现金流量、贴现能力、资金时间价值等因素，工资的增减最好不超过税后利润的增减。如果平时现金流不多，最好发放年终奖金，或者只有在现金流大的时候才实施计划。如果资本的时间价值很大，最好用期权和其他形式来制定薪酬调整计划。减薪亦可透过多项计划灵活解决，例如职位轮换、提早退休及减少工作时间。与“少发奖金”和“少发工资”相比，员工更容易接受前者，减少工作时间和实际工资，员工也更容易接受前者。