如果资历工资、双倍工资和年终奖金被取消，企业该怎么办？

众所周知，大多数企业仍在使用以“资历工资、双倍工资和年终奖金”为中心的薪酬模式，但很少有人会思考这种模式的问题和更好的解决方案。如果一个企业取消了这种旧的薪酬模式，哪种新的薪酬模式能更好地解决这个问题？

万达的所有者王健林曾经说过:万达员工的服务年限每年增加100元/月。这是工资的增加。你也这么认为吗？

案例:假设一个企业有100名员工，企业的年加工年龄工资为100元，员工的月平均工资为5000元然后:加薪:2%；企业每年增加支出:1万元

如果企业取消资历薪酬模式，并使用这10，000元作为更具激励性的薪酬设计，会发生什么情况？

年资工资推高了劳动力成本，却没有带来实质性的激励价值。从设计的角度来看，它确实对老员工有一种认可价值，并在一定程度上鼓励员工继续为公司服务，但这种认可是公司付出了更多的代价，而不是带来了更大的价值。

如果取消工龄工资，企业的正确方向是什么？

记住在不增加成本的情况下提高工资的三个原则:

原则1:只要你比过去做得更好，超过标准，你就可以分钱。

原则2:对高利润、高岗位核心价值匹配的指标进行支付

原则3:平行思维，增加员工收入，增加企业利润，平行向上和良性增长

了解原理，但也使用了正确的方法——一种新的薪酬绩效模型。

第一种模式:KSF

定义和描述:即关键成功因素，也称为薪酬全绩效模式，这是一种将员工的薪酬与企业的绩效充分结合的激励分配模式。其基本原则是让员工和企业成为利益共同体。最终实现员工加薪和企业利润增长的双赢目标。

值点评:企业管理者通过增加产值和价值来为自己加薪，由于没有成本，受到中小企业的高度赞扬。

秒模式:PPV

定义和描述:即输出值定量补偿模式它主要针对管理层和运营层的职位。它旨在充分挖掘员工的潜力。通过设置更多的价值点和输出价值模板，员工可以为自己创造多种价值并获得更高的收入。

价值评价:高管层和运营层的员工通过多种工作、多种能力、复合定位等增加个人产值和价值来增加收入。

第三种模式:POP

定义和描述:内部项目合作伙伴从多维度切入公司的经营内容，找出增值空间较大的经营项目，让贡献者可以用金钱和精力参与项目的经营，并根据投入和贡献状况获得项目增值利润的分享。

价值点评:让更多员工参与企业运营过程。员工贡献金钱和努力，并根据增量经营成果进行分配，以实现全面经营。

第四种模式:IOPs

定义和描述:内部专业合作伙伴通常以上一年度实现的利润或毛利作为平衡点(基值)，以本年度的增量利润作为分享的基础，以便公司管理层和关键成员共同投资合伙基金，共同参与公司的经营，根据投资和出资情况分享公司的增量利润。评

价值:让管理层参与经营，扩大企业产值和利润，分享企业的额外价值和增量效益，实现从农民工到管理者的发展和提升过程，逐步成为企业的所有者。第五种模式

: PSP

的定义和描述:即股票期权激励，也称增值财富创造计划通过设定一个企业3-5年的经营或利润增长目标，如果达到目标，核心层员工将获得相应的股权激励，同时对其贡献进行衡量，并设定明确的激励、锁定和退出条件。

价值评价:企业创始人不授予员工股权或简单地给员工分红，而是通过设计让核心层对结果负责，并将核心层的未来与企业的未来紧密结合