人力资源是企业重要的无形资产。伊利的股权激励计划可能会被误读。

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近日，国内乳品巨头伊利发布了股权激励计划草案根据草案，伊利计划向474个激励目标授予1.83亿股限制性股票，授予价格为15.46元/股，约为之前平均购买价格31.67元的一半消息传出后，引发了一场激烈的讨论。各行各业的人都有不同的反应。一些人同意股权激励的作用，而另一些人反对该计划。

股权激励计划

存在一定的误读

外界的一些声音强烈反映了这一点，主要是因为赠与价格与当前股票价格之间存在较大差距，且解决条件低于近年来的历史数据，导致利益转移的嫌疑。对于上市公司和其他上市企业来说，质疑和批评是外部世界的合法权利。只有在社会各界的质疑和批评下，国内上市公司才能被置于公众监督之下，这有利于保护股东的合法权益。

但是，应该指出的是，虽然有些外部观点乍看起来是合理的，但经过仔细分析后却不够全面，而且存在一定的误读。

1年，股权激励计划的授予价格是合理合法的许多人对赠与价格和当前市场价格之间的差价太大感到不满。至于价格差异，这是激励员工价值的必然存在。如果它接近市场价格，它将失去股权激励的价值。你会记得，小米去年上市时，以17港元的市场价格向员工出售激励股票。因为在公司享受配股不如在二级市场吃饭，这样的股权激励计划毫无意义，被业内人士视为笑话。

伊利宣布每股15.46元的授予价格，远高于其目前每股4.33元的净资产，是后者的三倍多，溢价仍然相当明显。当然，市场经济中的一切都应该依法进行。伊利股权激励计划是否合规取决于其是否符合中国证监会2016年颁布的《上市公司股权激励管理办法》的相关规定。显而易见，伊利给予的授予价格不违反《上市公司股权激励管理办法》，一切合理合法

2，忽略了激励对象的获取和持有成本诚然，激励目标获得了优惠的授予价格，但他们所获得的只是纸面财富，他们需要付出很高的成本来实现它。最直接的是个人所得税，高达45%，这将立即使利润回报率减半。如果你考虑到大多数激励对象需要支付近10%的融资成本，他们的实际利率会更低。从某种意义上说，长期持有股票可能是激励对象更有利的选择。

1993年，没有考虑乳制品行业和市场环境的不利因素，作为唯一参考的历史数据不够全面。近年来，乳制品行业遇到了成本增加的问题。例如，去年牛奶的价格从3.8元上涨到4.2元。然而，市场仍然被激烈的竞争所主导，很难转移成本。此外，受经济周期等各种因素影响，当前国内整体环境形势相对严峻。作为一个非必不可少的乳制品品牌，伊利的收入和利润与环境息息相关，这是企业和个人无法改变的大趋势。继续利用以往的历史数据制定激励对象的评价指标是不科学、不合理的，应结合总体环境进行加权计算。

人力资源也是企业重要的无形资产

众所周知，企业的资产分为固定资产和无形资产。在早期，企业价值基本上取决于固定资产的规模，所以石油、铁路、矿业和其他公司是当时的垄断巨头。后来，随着市场经济的繁荣和发展，无形资产在企业中的重要性迅速增加，其中品牌和专有技术最为重要。最广为流传的故事之一是可口可乐:可口可乐总裁曾经说过，如果可口可乐在世界各地的工厂被点燃，只要可口可乐品牌仍然存在，它将使所有的工厂在废墟上一夜之间崛起。

随着互联网和知识经济的兴起，商誉、品牌、知识产权、人力资源等无形资产在企业竞争中发挥着越来越重要的作用。苹果的市值一度超过万亿美元大关。目前，其股价约为203美元，而每股净资产仅为21.29美元。品牌、商誉、知识产权和人力资源等无形资产支撑着苹果80%以上的市场价值，其中仅苹果的品牌价值就超过2000亿美元。

在中国也是类似的情况，更不用说腾讯和阿里这样的互联网巨头了。茅台和伊利等传统制造企业也存在类似现象。截至2019年8月9日，茅台和伊利的股份分别为962元和27.4元，每股净资产分别为91.35元和4.33元固定资产仅占其市场价值的9.5%和15.8%，而无形资产占80%以上茅台的品牌价值超过2000亿元，相当于其市场价值的五分之一。今年7月初，权威的全球品牌价值评估机构品牌金融(Brand Finance)发布了“2019年全球50大最有价值食品品牌”排行榜。伊利以76.6亿美元排名第三，仅次于雀巢和达能。按照目前的汇率，伊利品牌价值约为540亿元人民币，相当于其市值的三分之一。

不仅是知名品牌和专利，也是无形资产的重要组成部分，是企业核心竞争力中无法在资产负债表上反映的人力资源。由于人力资源的特殊性(所有权属于劳动者本身而非企业)，如何充分发挥人力资源的价值成为企业的关键。惠普前总裁普拉特公开表示，如果惠普能够掌握所有员工的知识，惠普的利润肯定会超过现有的10倍。

一般来说，企业通过增加工资(高工资、福利制度等)来鼓励员工。)和提供公平竞争的促销系统。

最著名的例子是美国大工业革命初期的福特。发明装配线工作的福特公司由于士气低落和工人流失率高而陷入困境。为了留住员工，福特在那一年做出了意想不到的决定:首先，减少工作时间，将原来的10小时工作日改为8小时工作日；第二，两班制将改为三班制。第三，工人的工资直接翻了一番，从原来的2.5美元涨到5美元，远远高于当时的平均工资水平。尽管福特付出了高昂的成本，但此举有效地提高了员工士气，降低了员工流失率，并大大提高了生产效率和产量。在短短的几年里，福特的利润翻了一番，成长为世界上最大的汽车公司。

格力在中国也采用了类似的方法，并多次公开宣布提高员工的整体工资，以激发员工的归属感和主观能动性。格力可以迅速成长为国内空调巨头，并长期占据主导地位。员工的薪酬机制应该是重要原因之一。

的薪酬和晋升制度对普通员工非常有效，但对核心员工却不那么有效。他们拥有优秀的专业知识和能力，对公司的贡献远远大于普通员工，这是企业发展不可或缺的关键因素。在劳动力市场上，他们属于高质量的稀缺资源，有更多的选择，有更高的工资。他们希望在此基础上实现更多的人生目标，如财务自由和自我价值

474这一轮伊利股权激励计划的目标就是这样的核心员工他们是公司技术、业务和管理的中坚力量。它们是近年来推动公司快速增长的主要力量，也是未来业务发展的支柱。伊利在过去几年的快速发展是以他们为核心的相关团队能力的体现。

因其能力得到业界的认可。伊利面临着从外部招聘核心员工的人力问题。因此，伊利非常重视核心员工，提高他们的长期待遇和对企业利益的深层约束是保护和提升伊利人力资源的竞争力。这是伊利股权激励的背景，也应该是其根本目标。

从苹果到阿里，当年大公司的股权激励是256以上

去年8月，苹果公司的首席执行官收到了价值1.2亿美元的股票的消息，这使人们震惊并感到嫉妒。

据苹果公司称，2017年首席执行官库克的总薪酬为1，280万美元，包括310万美元的基本薪酬和930万美元的非股权激励计划薪酬。库克在苹果的工资水平不是很高。例如，英国奢侈品牌巴宝莉的零售主管艾伦·西(Allen Ci)加入苹果时，年收入为8700万美元，是库克的几倍。

但是，库克的工资只占他实际工资的一小部分。除了工资、奖金和补贴，库克的实际工资还包括股票和期权的价值，这是主要部分。据报道，库克此次获得了56万股苹果股票，其中28万股是库克被任命为苹果首席执行官的固定报酬，另外28万股是与股价表现挂钩的浮动报酬。评估标准是:苹果过去三年的股价表现必须优于S&P 500指数中三分之二的公司。基于他领导的公司的高调表现，库克获得了全部56万股股份。

事实上，库克不是苹果股权激励计划的唯一受益者在去年10月2日提交给美国证券交易委员会的报告中，苹果公司报告了最近实施的高管股票激励计划。它在9月30日进行了两次限制性股票激励操作。高级副总裁亚当斯、零售主管艾伦·瓦茨、首席财务官马思群、首席运营官威廉姆斯和其他高级主管预计将分两批获得13万股苹果普通股，按当前股价计算，价值约为3050万美元(按当前股价计算约为2640万美元)。

199《财富》杂志2015年发布的数据显示，全球500强企业中有85%认可并采用股权激励，苹果公司只是其中之一。股权激励作为一种对优秀员工的普遍激励机制，也经常被国内一些大型企业采用，如华为和小米，但阿里是其中最突出的一个。

去年8月23日，阿里巴巴发布了2019财年Q1财务报告。有趣的是，收入和利润等增长指标被蚂蚁金服的112亿股股权激励抢了风头。根据财务报告，阿里向蚂蚁金服员工发放的股权激励非现金支出达到111.8亿元，股权激励总支出达到164亿元这一数字比小米同期99亿元的巨额股权激励计划高出60%，占阿里本财年收入的20%。

有些人做过统计。截至2018年6月，阿里巴巴在美国上市以来的四年累计股权激励支出已达804.85亿元，在中国互联网企业中排名第一。阿里巴巴在过去四年的表现也非常出色，其市值从上市当天的2314亿美元上升到目前的4143亿美元，甚至一度接近5500亿美元。与腾讯一起，阿里巴巴已经成为国内互联网上耀眼的双子星座。

此前，伊利还进行了三次股权激励最近一次是在2016年，当时该行业正处于转型时期。伊利在2014年提出的到2020年实现“五个十亿”的目标遇到了阻力，进展缓慢，团队士气和信心不足为了实现“五个十亿”的目标，伊利在2016年推出了限制性股票激励计划，目标是270多名核心业务和技术人员

正是这一关键的激励措施，它将个人利益与企业的发展目标紧密联系在一起，激发核心员工的积极性和潜能。伊利先后开发了AMUX、长青、金陵冠瑞宝等符合市场需求的新产品。一旦推出，它们就变得非常受欢迎，高端产品金典品牌已经超过100亿大关。在接下来的三年里，伊利迎来了高速稳定的增长。去年，它的收入接近800亿元，而它的老对手却落后100亿元。因此，董事长潘刚在投资者会议上表示，“没有一个稳定高效的团队，就不可能取得这样的成就。”

股权激励计划是长期战略

的有机组成部分

股权激励似乎是员工的“暴富”，但实际上是对其长期绩效的综合评估。不同的企业在实施中有不同的做法，但股权激励本质上是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制。通过有条件地将部分股东权益给予激励对象，可以与企业形成利益共同体，从而实现企业的长远目标。

1992年和2018年，伊利更新了长期战略目标，提出了到2030年成为世界第一乳制品行业和世界五大健康食品的新目标根据伊利的年度报告，伊利在2019年提升了中长期发展战略。未来，公司将以乳品行业为核心业务，进入植物蛋白饮料、功能性饮料等大型健康产业，加快健康食品业务的战略布局。从伊利今年以来的重大收购来看，其健康产业的布局将是全球性的。模式越大，面临的挑战越大，伊利需要的人力资源支持也越多。

显然，在当前战略的重要关头，伊利再次推出股票激励计划，为中长期战略提供充足的人力资源保障。股权激励计划出台后，华创证券、申万红源等多家证券公司没有受到市场异议的影响。他们仍表示，他们对伊利综合竞争优势和中长期投资价值的持续扩张持乐观态度，这正是他们观察到的价值所在。

可以看出，伊利的474个激励目标都有自己不同而明确的绩效考核计划，他们必须达到自己的目标才能得到相应的锻炼。此外，个人绩效评估将持续到2023年，并将在五年的五个阶段中实施，每个阶段的20%将被释放。这样就消除了权责不匹配、忽视长期利益而忽视短期利益的弊端，将核心团队的切身利益与企业的长期战略目标有效地结合在一起，为伊利未来的发展提供新的动力，甚至可以将其视为长期战略的一部分。

虽然

伊利的股权激励计划可能会被外界误读，但不会影响其在未来帮助伊利保持核心竞争力的作用，有利于提高实现多元化、国际化等长期战略目标的成功率。

蚂蚁蠕虫认证的科技自我媒体、企业战略分析师、老虎气味、钛媒体、艾瑞咨询和其他科技网站的作者。它入围了2015年科技自媒体作者100强、2016年钛媒体作者10强、2016年品图网络作者10强和2018年采茶网络作者10强。微信公众号:miniant-cn