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流行病的检验首先反映在现金流上根据疫情的变化和预测，准备3-6个月的现金流对初创公司的创始人来说是一个巨大的挑战。这种特殊情况会影响到行业的上游和下游，因此有必要判断公司的业务位于产业链的哪个环节。同时，我们也应该考虑到不同的行业有不同的情况。在线教育、在线娱乐和视频项目以及远程办公项目等在线业务的情况会好得多。在
疫情中，没有办法让每个人都恢复工作，因此恢复工作状态是一个巨大的挑战。公司需要通过远程管理来鼓励员工并培养士气。如何让每个人迅速进入工作状态并投入到工作中，如何将远程办公的工作氛围尽可能提升到接近面对面办公的水平，都值得创业者们深思。我们在不同的地方，不能面对面交流。如何让员工感到安全和属于工作的挑战是非常大的，尤其是控制上下级之间的紧张关系。在传统的办公环境中，事情可以通过走过去说几句话或者开个会来解决，而在线协作的效率远不如物理空间中的协作条件，因此面临着在线协作工作量的大幅增加。对于员工来说，在家里建立一个独立和不受干扰的空间是很重要的，尤其是对于需要照顾孩子的父母来说。如果我们不能有效地工作，协调的效率也会受到影响。
同时，公司的总体和经营目标应进行调整。一月份设定的目标必须修改，尤其是对初创企业。新目标能否快速制定以及员工对新目标的认同程度将影响公司的后续绩效。业务目标的变化也会导致人力资源规划和招聘目标的变化例如，年初的目标营业额为2000万英镑，有20名新员工。现在环境变了，许多外国雇员仍然不能回来。仍然有14天的隔离期。甚至许多公司都推迟了他们的返岗时间，许多招聘工作也一再推迟。在这种情况下，调动每个人的工作状态，有节奏地协调和联系整个公司是一个巨大的挑战。
面对这些挑战，公司CEO和人力资源负责人应该从公司层面和人力资源层面共同制定应对策略，确保公司业务的正常运行和所有学生工作的高效率，提高网上协作的效率。首席执行官和人力资源负责人必须相互合作首席执行官应该在业务层面多思考负责人力资源的人应该从人性、心理、氛围和士气的角度来思考。因此，这种流行病对初创公司的人力资源经理提出了巨大的挑战。
从公司的整体层面来看，首席执行官有责任把握全局，并想知道疫情对公司有多大影响，公司能承受多少，以及现金流是否充足。我们必须记住，为了让团队放心，我们必须经常在工作组中感受到存在感。人力资源应充分发挥部门职能，为公司提供全面的防疫和控制服务，采购和发放防疫物资，并在复工前制定消毒计划。我非常建议人力资源必须深入到员工的第一线，了解员工的真实心理和工作状态，实现充分和良性的沟通如果公司对人力资源有一些想法，人力资源必须及时、公开和透明地与员工沟通，以了解公司的想法、行动及其背后的原因。除了纸，什么也藏不住。与直接坦率的积极沟通相比，有流言蜚语和不稳定的士气更可怕。在
的下行周期中，我经常强调——首席执行官应该弃面子而活才是最重要的。裁员、减薪、高管薪酬为零同时，如果公司要生存下去，它将对人力资源构成巨大的挑战。当个人的心理已经非常脆弱的时候，人力资源应该与创始人合作来做许多雷霆万钧的动作。包括技术性裁员和减薪如果你简单粗暴地解雇员工，你的员工将无法找到工作。这种裁员没有人道关怀。许多员工不承认和理解减薪。这是对人力资源和员工之间信任关系的一次非常考验。员工们相信人力资源部现在所说的吗？公司将在人的层面采取什么行动？真诚透明地告诉员工。否则，谣言四起，人心不确定，引发法律纠纷，泄露公司机密等问题，对企业的危害更大。
具体到战术层面，我们应该尽力让自己能够支持足够长的时间。从战略层面到战术层面，有三个具体方面:工资冻结、降薪和人员优化。
首先，高管和联合创始人应该冻结他们的工资，并树立榜样。甚至我们许多成员企业的创始人也会出钱照顾他们在湖北的同事。
其次，核心高管是否会自愿减薪可以看出这些人与公司的关联程度。这也是一个机会来观察和暴露高级管理团队对公司的认可，以及他们是否愿意长期绑定更多的增长价值。高管减薪30-50%是可行的，但要提前沟通，对有特殊情况的要给予特殊对待。此外，还可以设定目标，例如，在年中完成业务目标，弥补部分目标，在年底完成年度目标，弥补所有损失的工资等。
同时，中层工资能否延迟20%-30%到三个月后，从而为企业留下足够的现金流缓冲空间所有这些都可以与员工交流和讨论。关键在于创业者和人力资源部门合作伙伴的情商和沟通能力。真诚和承诺非常重要你真的会遇到困难，需要员工的理解和支持，而不是通过流行病来压榨员工吗？在你度过难关后，你会像承诺的那样把丢失的部分重新发给每个人吗？我相信所有的员工都不傻，他们都有自己的判断。因此，在接受大考验时，更多的也是对公司和创始人的人格和信誉的评估。
如果你看到其他一些公司支付全薪，不减薪，不裁员，如果你公司的现金流不能做到这一点，我建议你不要嫉妒，不要太在意面子在目前的经济环境下，面子不重要，里子重要，最重要的是让公司先活下去。
现在每个人都在“抗击流行病”，许多初创公司都在流行病的背景下做现金流工作。随着疫情得到控制，人才市场的需求将回到正轨。如果疫情能早一点得到控制，到3月份，对人才的需求将会放缓，企业主将开始思考和规划今年的整体业务形势。由于业务需求和人才短缺，招聘将开始。例如，教育领域的公司仍然需要为下半年的暑假和商业储备人才。因为这种流行病，每个人都会保留自己的职业情感。疫情过去后，求职者和企业主都会有更强烈的自我实现的心理需求。到那时，人才市场仍将活跃。
在这里我想强调一点，现在也是创始人思考和把握招聘问题的时候了。员工优化不仅仅是裁掉不合适的员工。随着公司业务本身的变化(例如，离线到在线等)。)，除了裁减与现有业务不匹配的人员外，还必须引进符合公司当前发展要求的人员。这是人员优化的核心意义，不仅为企业省钱
许多企业家都有疑问，我们现在应该冻结所有招聘吗？事实上，如果创始人非常确定公司的下一个发展方向，现在就是招聘的机会。因为那些仍然在市场上寻找工作机会的人才的动机仍然相对纯粹。那些能去或不能去的人现在可能不会去，而那些正在寻找工作的人是那些真诚地寻求就业机会的人。与此同时，也会有一些工作能力强的人才因为大势所趋或企业转型或业务线被切断而不得不离职。如果企业家能邀请这些人加入公司，这对企业家来说将是非常实惠的。
此外，对于员工工资，公司目前支付的工资与春节后正常招聘季节相比，在无疫情的情况下，可节省20%-30%的市场溢价。现在是做好我们人才库工作的好时机。对公司首席执行官和业务部门的测试是掌握未来3-5个月的目标、方向和业务进展，从而知道你想要什么样的人。通过这种方式，人力资源部可以帮助进行储备。
我认为今年的招聘季节还会出现，与过去的金、银、金相比时间会推后，但也应该从行业的角度来看。我的在线教育客户现在正在大量招聘。这些公司的招聘季节现在正如火如荼地进行着。但对于线下教育、零售和餐饮，他们的黄金、白银和黄金将被推迟。从4月份开始，招聘需求将会增加。从今年4月到6月，尤其是6月，能够复苏的企业到那时就能够复苏，招聘旺季也将会相对火爆。
网上业务是一个很好的规避风险的方向。以教育为例。鸡蛋不能放在一个篮子里。今年，所有合格的教育公司都将努力成为自己的在线学校。零售业和餐饮业也是如此。食品和饮料行业有机会制作外卖和小碟。互联网行业的人才溢出可以到达这些公司。未来升级传统产业的好公司必须是将成熟的行业经验与互联网的效率相结合的公司。传统行业的知识、经验和服务深度，加上互联网的工具、效率和技术，将为这些公司提供良好的机会。
疫情的特殊情况考验着公司平时的财务状况、管理水平和协调效率。面对变化，只有拥抱变化，迎接挑战，我们才能走出困境。紧急情况一出现就判断情况，迅速调整目标，以最小的消耗保证公司的正常运转，让公司先生存。公司的首席执行官负责把握全局，对战争做出决策，同时树立人心，鼓舞士气。人力资源部要配合公司的战略调整，优化人员配置，把握员工真实情况，建立有效透明的沟通渠道，调整薪酬设置，熟练细致地进行裁员减薪。随着疫情得到控制和结束，招聘市场将迎来一个高峰期。寻找合适的时间引进符合公司发展需要的人才仍然是一个重要的工作主题。
为了避免这种不必要的巨大损失，我们提供免费的安置服务它包括裁员，免费提供简历，帮助下岗员工找到工作。例如，如果线下教育机构解雇了员工，被解雇的员工能被允许在在线教育公司工作吗？潘友正在帮助其成员公司免费提供这些服务。包括潘你用了上百个联系人甚至帮助下岗职工做职业咨询、梳理它不仅帮助员工，还帮助企业解决问题，优化社会人才的良性流动。
