基金公司_多举措实施激励 基金公司吸引核心人才

中国基金新闻记者李树超

基金公司的经营干部频繁变更，很多行业相关人员认为，综合运用报酬、股票、事业部制、提供更好的个人发展空间等多种激励手段，为基金公司高级经理的职业稳定提供必要的环境，将核心人才“用于我”作为公司创业的基础。

维护核心人才的多项举措

上海一中小基金公司相关人士表示，目前基金公司总经理已年收入千万美元，将来可能会越来越多。 他说，股票激励和事业部激励还是个案例，随着人才效应日益突出，基金公司想为人才开出更高的价格。 考虑到股票激励等方式关系到股东的性质和背景，事业部激励的过激行为，将来基金公司很可能提高收入和收入的关联度。 简单来说，贡献越大收入就越高，打破现在的“固定报酬+相对顺位年末奖”模式。

前海开源基金表示，合作伙伴制度和股票激励吸引优秀人才，有助于维护团队稳定，提高效率和创新能力。 上海开放资源基金近年来规模和业绩发展迅速，与公司优秀人才密不可分。 “股份合作”、“事业合作”、“事业单位制”是推动公司长期可持续发展的三大激励机制，是保持人才的关键。

深圳某基金公司的人，北京的中型公开招募经理也认为，建立有效合理的激励和制约机制，是打破现有机制瓶颈的必要条件。 报酬是传统手段，也是直接有效的手段，可以通过工资肯定人才，维持人才。 基金公司高层管理人员薪酬设计，一方面体现了内部公平，同时在必须具有外部竞争力的代理问题上，实现经理与股东的一致性，给优秀人才以丰富的回报，使他们有更大的发展空间。 同时，良好的声誉、对未来个人发展空间的激励也非常重要。

该干部还认为，建立科学绩效评估机制有助于公司吸引和维护人才。 建立评级制度，根据理论水平、行业培训和经营绩效等方面的表现，设定评价指标和体系，评定相应的等级，给予合理有效的奖惩。 “基金行业受证券市场等各种因素的影响，可以考虑实施动态评级制度，不进行终身制、升级制的评定，表现评级制度的公平性。”

除了这样的物质激励，还有行业相关人员的建议，提高职业经理的荣誉感和获得感，创造人才发展的良好环境，形成更强的职业归属感。

上海证券基金评估研究中心基金分析师杨晖认为，目前股票激励、事业部制等人才激励措施已经成熟，但激励机制应当妥善使用，不能完全依赖。 要真正促进基金行业的健康有序发展，提高员工个人的荣誉感和获得感，热爱每个员工，为基金行业做出贡献。

上海某基金公司的人也表示，要吸引和保留人才，不仅要激励报酬、股票等物质水平，还要加强公司的工作环境、文化基础、制度水平建设。 “物质激励的效果减少，从感情、理念、个人成长的角度创造环境也能取得正面效果。”

预计核心人才流失将得到缓解

稳定发展是行业的共识

许多业内人士认为，随着基金公司各项激励制度和人才成长环境的改善，未来职业经理人流失现象有望得到缓解。 杨晖改善基金公司的管理问题，建立长期激励约束机制，是监督和基金公司想解决的问题，这也是股权激励机制、事业部制、自然人成为基金公司股东的一系列激励手段出现的原因，其核心目的都是“个人能力”肯定其在资产管理行业的作用，维护核心人才的稳定性 我相信通过业界的合作，将来人才流失的困境会有效地缓和。

上海一中小基金公司的相关人员也说:“维持人才是一种激励，平台，气氛，赚钱，实现个人价值，有相对愉快的职场体验，基金经理等优秀人才不需要继续流动。”

深圳上述基金公司的人也认为，基金公司的“顶级”变动缓慢，不会越来越激烈。 他认为，基金是一个专业度高的行业，要想成为优秀就必须竭尽全力，跳跃，管理层、研究等的协助。 经常交换管理层不会得到这样的结果。 随着行业竞争的加剧，稳定发展是大家的共识，除了极少数公司在经营管理层频繁变动中更加周边化以外，其他公司都在努力运营，稳步发展。 "基金行业不辞劳苦，频繁交换高层的公司谁也做得不好. "

他认为，对于个别公司来说，维持人才的主要压力是财务压力，很难给出足够的工资，或者机制不灵活。 但是，对于整个公开招募行业来说，人才的魅力很明显，随着中国财富管理市场机构化的推进，很多普通投资者将财富托付给资产管理机构进行管理，将来包括基金等机构在内都有很大的增长空间，吸引很多人才。

但是，对于将来“顶级”的变更是否会越来越激烈，也有业内人士尚未观察到。

上海上述基金公司相关人士表示，公募基金行业一方面难以维持人才，另一方面一些公司的增长速度跟不上人才的增长速度，另一方面一些公司的激励制度不完善，对人才的吸引力不足。 当然，也有企业文化、公司治理的问题，导致了人才的流失。